Usando da faculdade conferida pelo artigo 50.º da Lei Básica da Região Administrativa Especial de Macau e nos termos do n.º 2 do artigo 19.º do Decreto-Lei n.º 88/99/M, de 29 de Novembro, o Chefe do Executivo manda:
Considerando o proposto pela Direcção dos Serviços de Correios e Telecomunicações, é emitida e posta em circulação, a partir do dia 24 de Junho de 2020, cumulativamente com as que estão em vigor, uma emissão extraordinária de selos designada «Juntos no Combate à Epidemia», nas taxas e quantidades seguintes:
| $ 2,50 | 200 000 |
| Bloco com selo de $ 14,00 | 150 000 |
15 de Junho de 2020.
O Chefe do Executivo, Ho Iat Seng.
Usando da faculdade conferida pelo artigo 50.º da Lei Básica da Região Administrativa Especial de Macau, o Chefe do Executivo manda:
1. São publicadas as «Instruções para a divulgação pública de informações por empresas de capitais públicos», constantes do anexo ao presente despacho e que dele faz parte integrante.
2. O presente despacho entra em vigor no dia seguinte ao da sua publicação.
15 de Junho de 2020.
O Chefe do Executivo, Ho Iat Seng.
1. Objectivo
As «Instruções para a divulgação pública de informações por empresas de capitais públicos» (doravante designadas por Instruções), visam regulamentar as informações que devam ser divulgadas pelas empresas de capitais públicos, no intuito de elevar a transparência dos dados operacionais e da situação financeira das mesmas.
2. Definição
Para efeitos destas Instruções, entende-se por:
(1) «Empresa de capitais públicos», a empresa com participações financeiras detidas, directa ou indirectamente, pela Região Administrativa Especial de Macau (doravante designada por RAEM) ou por outras pessoas colectivas de direito público da RAEM;
(2) «Empresa-mãe», a empresa de capitais públicos que possui uma ou várias filiais também constituídas de capitais públicos;
(3) «Filial», a empresa de capitais públicos que é controlada por uma empresa de capitais públicos.
3. Âmbito de aplicação
1) As Instruções aplicam-se às empresas de capitais públicos em que a RAEM ou as outras pessoas colectivas de direito público da RAEM detêm, directa ou indirectamente, e cumulativamente, participações financeiras superiores a 50%, independentemente de se tratar de uma empresa-mãe ou de uma filial.
2) As empresas de capitais públicos em que a RAEM ou as outras pessoas colectivas de direito público da RAEM detêm, directa ou indirectamente, e cumulativamente, participações financeiras iguais ou inferiores a 50%, independentemente de se tratar de uma empresa-mãe ou de uma filial, podem fazer referência às Instruções, para efeitos de divulgação das informações.
4. Informações a divulgar
As empresas de capitais públicos referidas na alínea 1) do número anterior estão sujeitas à divulgação do seguinte:
(1) Informações básicas: A denominação comercial, o objecto social, a sede, a forma de contacto e o estatuto da empresa;
(2) Informações dos accionistas e da sua participação social: A lista dos accionistas, o valor da participação financeira por eles efectuada e a percentagem das acções de que sejam titulares;
(3) Informações sobre a estrutura orgânica: As informações da assembleia geral, do conselho de administração ou demais órgãos de administração, assim como do conselho de fiscalização ou do fiscal único, as quais incluem, necessariamente, mas não de forma exclusiva os nomes dos titulares dos órgãos, os cargos por eles assumidos e o respectivo mandato;
(4) Informações sobre as contas e o relatório anual de actividades: A demonstração financeira e o relatório anual de actividades do ano de 2019 e de cada ano económico seguinte, assim como, caso exista, o parecer dos auditores, do conselho fiscal ou do fiscal único;
(5) Informações sobre aquisição: Referem-se às aquisições procedidas após a entrada em vigor das Instruções. No caso de o valor da aquisição de bens e de serviços ser superior a 4 500 000 patacas, ou o montante ultrapassar as 15 000 000 patacas quando se trate de realização de obras, divulga-se a descrição sintética da aquisição, assim como, caso existam, os resultados da abertura de propostas e da adjudicação;
(6) Informações em matéria de garantia: Informações sobre as fianças ou outras garantias prestadas pelas empresas;
(7) Outras informações essenciais: Informações sobre os incidentes de que o conselho de administração e demais órgãos de administração consideram que possam trazer impactos significativos ao exercício da empresa, os quais incluem, necessariamente, mas não de forma exclusiva, investimentos relevantes ou alienações de activos pela empresa, prejuízos relevantes, incumprimento de contrato por ser incapaz de pagar as dívidas relevantes vencidas, acções judiciais relevantes relacionadas com a empresa e decisão de dissolução da empresa.
5. Excepções de divulgação de informações
As normas sobre a divulgação de informações referidas no número anterior não se aplicam quando:
(1) A divulgação de informações seja proibida nos termos da lei;
(2) As informações estejam enquadradas no âmbito do segredo comercial;
(3) As informações estejam sujeitas ao acordo de confidencialidade celebrado.
6. Formas de divulgação
As empresas de capitais públicos referidas na alínea 1) do n.º 3 devem divulgar informações através da plataforma da página electrónica pública criada e gerida pelo Gabinete para o Planeamento da Supervisão dos Activos Públicos da Região Administrativa Especial de Macau (doravante designado por GPSAP), nos termos das disposições dos dois números anteriores.
7. Períodos e Formas de apresentação de informações
1) Para o efeito do disposto no número anterior, as empresas de capitais públicos referidas na alínea 1) do n.º 3 devem apresentar as informações ao GPSAP nos seguintes períodos e as formas determinadas pelo mesmo:
(1) Referem-se às informações previstas nas subalíneas (1) a (3) do n.º 4, as quais devem ser apresentadas dentro de 30 dias, após a entrada em vigor das Instruções.
(2) Referem-se às informações previstas na subalínea (4) do n.º 4, as do ano de 2019 devem ser apresentadas dentro de 30 dias, após a entrada em vigor das Instruções e as de cada ano económico seguinte devem ser apresentadas dentro de 6 meses, após o termo do respectivo ano económico.
(3) Referem-se às informações previstas na subalínea (5) do n.º 4, as quais devem ser apresentadas dentro de 90 dias, após o termo do respectivo procedimento de contratação.
(4) Referem-se às informações previstas na subalínea (6) do n.º 4, as quais devem ser apresentadas dentro de 30 dias, após a efectuação do respectivo acto.
(5) Referem-se às informações previstas na subalínea (7) do n.º 4, as quais devem ser apresentadas dentro de 30 dias, após o conhecimento do respectivo incidente.
(6) Caso haja qualquer alteração sobre as informações apresentadas, deve-se efectuar comunicação e apresentar as respectivas informações, dentro de 15 dias a contar do conhecimento da respectiva alteração.
2) As informações da filial podem ser apresentadas ao GPSAP pela empresa-mãe.
3) No caso de não conseguir apresentar as respectivas informações dentro dos períodos previstos na alínea 1), por força maior ou por outros motivos legítimos, deve o GPSAP ser comunicado, atempadamente, do motivo do adiamento, o qual deve ser divulgado pelo GPSAP; após a cessação do motivo, as empresas de capitais públicos referidas na alínea 1) do n.º 3 devem apresentar as respectivas informações, com a maior brevidade possível.
8. Supervisão da execução das Instruções
1) O GPSAP responsabiliza-se por supervisionar a situação da divulgação das informações das empresas de capitais públicos previstas na alínea 1) do n.º 3, nos termos das Instruções, bem como tomar as seguintes medidas:
(1) Solicitar, dentro de um âmbito razoável, a prestação de quaisquer informações relacionadas com o exercício e a gestão das mesmas;
(2) Emitir recomendações ou sugestões, para a rectificação do acto indevido ou efectuação de um acto adequado;
(3) Divulgar as recomendações ou sugestões acima referidas na plataforma da página electrónica pública referida no n.º 6.
2) Em relação às empresas de capitais públicos que fazem referência às Instruções, para efeitos de divulgação das informações, referidas na alínea 2) do n.º 3, o GPSAP procede à supervisão nos termos do disposto da alínea anterior.
Usando da faculdade conferida pelo artigo 50.º da Lei Básica da Região Administrativa Especial de Macau e nos termos do artigo 6.º da Lei n.º 8/2020 (Alteração à Lei n.º 7/2008 – Lei das relações de trabalho), o Chefe do Executivo manda:
É republicada integralmente a Lei n.º 7/2008 (Lei das relações de trabalho), alterada pelas Leis n.os 2/2015, 10/2015 e 8/2020.
16 de Junho de 2020.
O Chefe do Executivo, Ho Iat Seng.
A Assembleia Legislativa decreta, nos termos da alínea 1) do artigo 71.º da Lei Básica da Região Administrativa Especial de Macau, para valer como lei, o seguinte:
A presente lei estabelece o regime geral das relações de trabalho.
Para efeitos do disposto na presente lei, entende-se por:
1) «Empregador», qualquer pessoa singular ou colectiva, associação sem personalidade jurídica ou comissão especial que, por contrato, disponha de poderes de autoridade e direcção sobre o trabalhador na sua prestação do trabalho, pagando-lhe uma remuneração;
2) «Trabalhador», pessoa singular que, por contrato, trabalhe sob a autoridade e direcção do empregador, recebendo uma remuneração;
3) «Condição de trabalho», todo e qualquer direito, dever ou circunstância relacionados com a conduta e o comportamento dos empregadores e dos trabalhadores no âmbito da relação de trabalho ou do local de trabalho;
4) «Remuneração de base», todas as prestações periódicas em dinheiro, independentemente da sua designação ou forma de cálculo, devidas ao trabalhador em função da prestação do trabalho e fixadas por acordo entre o empregador e o trabalhador ou por norma legal;
5) «Remuneração variável», todas as prestações não periódicas pagas casuisticamente pelo empregador, nomeadamente subsídios, prémios e comissões que tenham natureza de gratificação, bem como as gorjetas cuja cobrança seja incontrolável pelo empregador;
6) «Período normal de trabalho», tempo relativamente ao qual o trabalhador se obriga a trabalhar, medido em número de horas por dia e por semana;
7) «Falta», a ausência do trabalhador durante o período normal de trabalho;
8) «Trabalho extraordinário», trabalho prestado para além do período normal de trabalho;
9) «Trabalho sazonal», trabalho que, em virtude da sua natureza ou circunstâncias, é desenvolvido numa determinada estação ou temporada do ano;
10) «Trabalho doméstico», trabalho destinado à satisfação de necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros;
11) «Contrato de trabalho a termo», contrato cuja duração cessa com o decurso de um prazo certo ou incerto.
1. A presente lei é aplicável a todas as relações de trabalho em todos os domínios de actividade, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2. A presente lei não é aplicável às:
1) Relações jurídicas de emprego público que confiram a qualidade de trabalhador da Administração Pública;
2) Relações de trabalho estabelecidas entre cônjuges ou pessoas com relação de união de facto;
3) Relações de trabalho estabelecidas entre pessoas com vínculo familiar até ao segundo grau e que vivam em comunhão de mesa e habitação;
4) Relações estabelecidas ao abrigo de contratos de aprendizagem ou do sistema de formação profissional inserido no mercado de emprego.
3. São reguladas por legislação especial:
1) As relações de trabalho estabelecidas com trabalhador não residente;
2) As relações de trabalho dos marítimos;
3) O trabalho a tempo parcial.
1. As condições de trabalho reguladoras de uma relação de trabalho são estabelecidas por normas legais imperativas gerais ou específicas do sector de actividade em causa, por regulamentos de empresa e pelo contrato de trabalho.
2. A presente lei não pode ser interpretada no sentido de implicar a redução ou eliminação de condições de trabalho mais favoráveis aos trabalhadores, vigentes à data da sua entrada em vigor.
1. Dentro dos limites decorrentes da relação de trabalho e das normas que a regulamentam, o empregador tem o direito de fixar os termos em que o trabalho deve ser prestado, podendo para o efeito elaborar regulamentos de empresa contendo normas de organização e disciplina do trabalho.
2. O disposto no número anterior não prejudica o respeito devido pela autonomia técnica do trabalhador cuja regulamentação profissional a exija.
3. Cabe ao empregador dar publicidade, junto dos seus trabalhadores, do conteúdo dos regulamentos de empresa referidos no n.º 1, de modo que aqueles possam, a todo o tempo, tomar conhecimento do seu conteúdo e ter acesso a cópia do mesmo.
1. Todos os residentes da Região Administrativa Especial de Macau (RAEM) têm direito às mesmas oportunidades de acesso ao emprego, em condições não discriminatórias.
2. Nenhum trabalhador ou candidato a emprego pode ser injustificadamente beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão, nomeadamente, da origem nacional ou social, ascendência, raça, cor, sexo, orientação sexual, idade, estado civil, língua, religião, convicções políticas ou ideológicas, filiação associativa, instrução ou situação económica.
3. Não constitui discriminação o comportamento baseado num dos factores indicados no número anterior sempre que, em virtude da natureza do trabalho em causa ou do contexto da sua execução, esse factor se apresente como um requisito justificável e determinante para a prestação do trabalho.
4. O disposto nos números anteriores não prejudica o tratamento privilegiado de grupos sociais necessitados de protecção específica, desde que legítimo e proporcional.
1. Na negociação e formação do contrato de trabalho, as partes devem proceder segundo as regras da boa fé.
2. No cumprimento das suas obrigações e no exercício dos seus direitos, o empregador e o trabalhador devem proceder segundo as regras da boa fé.
1. O empregador e o trabalhador devem respeitar mutuamente os respectivos direitos de personalidade, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada.
2. O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange o acesso e a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, relacionados nomeadamente com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.
O empregador deve:
1) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade;
2) Pagar ao trabalhador uma remuneração justa e compatível com o seu trabalho;
3) Proporcionar ao trabalhador boas condições de trabalho;
4) Adoptar as medidas adequadas para elevar o nível de capacidade produtiva do trabalhador;
5) Indemnizar o trabalhador, ao abrigo da respectiva legislação, dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
6) Manter actualizado um registo dos dados de cada trabalhador;
7) Cumprir as demais obrigações decorrentes das normas que regulam a relação de trabalho.
É proibido ao empregador:
1) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como prejudicá-lo pelo exercício desses direitos;
2) Obstar injustificadamente à prestação efectiva do trabalho;
3) Ceder o trabalhador, sem o seu consentimento escrito, a outro empregador que sobre aquele exerça poderes de autoridade e direcção;
4) Baixar injustificadamente a categoria do trabalhador;
5) Diminuir a remuneração de base do trabalhador, salvo nos casos previstos na presente lei;
6) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar serviços fornecidos directamente por si ou por pessoa por si indicada;
7) Reter documentos de identificação do trabalhador.
1. O trabalhador deve:
1) Respeitar e tratar com urbanidade o empregador, os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que tenham ligações com a empresa;
2) Ser assíduo e pontual;
3) Trabalhar com zelo e empenho;
4) Obedecer ao empregador no que respeite à execução e disciplina do trabalho, salvo na medida em que as ordens e instruções daquele se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
5) Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não negociando por conta própria ou alheia em concorrência com ele, nem divulgando informações referentes à organização da empresa, métodos de produção ou negócios;
6) Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho que lhe forem confiados pelo empregador;
7) Cooperar em todos os actos tendentes à melhoria da taxa de produtividade da empresa;
8) Colaborar com o empregador em matéria de higiene e segurança no trabalho, através de meios adequados;
9) Cumprir as demais obrigações decorrentes das normas que regulam a relação de trabalho.
2. O dever de obediência, a que se refere a alínea 4) do número anterior, abrange as ordens e as instruções dadas directamente pelo empregador, bem como as emanadas dos superiores hierárquicos do trabalhador, dentro da competência que por aquele lhes for atribuída.
1. O trabalho é prestado em boas condições de higiene e segurança, tendo os locais de prestação de trabalho que reunir as condições estipuladas por lei ou regulamento.
2. Os empregadores e os trabalhadores são obrigados ao rigoroso cumprimento das normas legais e regulamentares, bem como das directrizes das entidades competentes no que se refere à higiene e segurança do trabalho.
1. O empregador é obrigado a proceder ao registo dos dados dos seus trabalhadores em livros, fichas de dados ou sistemas informatizados, donde constem:
1) Os dados pessoais do trabalhador, nomeadamente o seu nome, sexo, idade e forma de contacto;
2) A data da admissão;
3) A categoria profissional ou funções desempenhadas;
4) A remuneração auferida, discriminada nos termos das alíneas 4) a 7) do n.º 6 do artigo 63.º;
5) O período normal de trabalho;
6) As férias gozadas;
7) O número total de faltas dadas e o número de faltas por doença ou acidente remuneradas;
8) Os acidentes de trabalho e doenças profissionais;
9) Todos os dados fornecidos pelo trabalhador que contribuam para a sua protecção.
2. O empregador é obrigado a conservar os dados referidos no número anterior enquanto perdurar a relação de trabalho e por um período de três anos após a sua cessação.
3. No decurso da relação de trabalho, o trabalhador tem direito a solicitar ao empregador a emissão de um certificado donde constem os dados previstos no n.º 1.
1. Os empregadores e trabalhadores podem celebrar livremente contratos de trabalho reguladores das condições de trabalho, sem prejuízo do disposto nos números seguintes.
2. Os empregadores e trabalhadores podem acordar cláusulas contratuais dispondo de modo diferente do estabelecido na presente lei, desde que da sua aplicação não resultem condições de trabalho menos favoráveis para os trabalhadores do que as previstas na presente lei.
3. Consideram-se como inexistentes as cláusulas contratuais que estabeleçam condições de trabalho menos favoráveis para os trabalhadores do que as previstas na presente lei, sendo substituídas pelo disposto na presente lei.
4. Na falta de disposição contratual sobre as condições de trabalho, aplica-se subsidiariamente o regime previsto na presente lei.
A capacidade para a celebração de contratos de trabalho regula-se nos termos da lei geral e é adquirida por quem perfizer dezasseis anos de idade.
O contrato de trabalho pode ser a termo, certo ou incerto, ou sem termo.
1. O contrato de trabalho não está sujeito a forma especial, podendo ser celebrado verbalmente ou por escrito, sem prejuízo do disposto no número seguinte.
2. Está sujeita a forma escrita a celebração de contrato de trabalho a termo e de contrato de trabalho de menores.
3. Dos contratos ou acordos celebrados por escrito devem constar a identificação e a assinatura de ambas as partes, ficando cada uma na posse de um exemplar do contrato ou acordo.
1. O contrato de trabalho inclui um período experimental, para que as partes, no seu decurso, possam apreciar o interesse na manutenção da relação de trabalho.
2. Presume-se que o período experimental é de noventa dias nos contratos sem termo e de trinta dias nos contratos a termo, sem prejuízo de acordo escrito em contrário.
3. O acordo previsto no número anterior pode eliminar o período experimental ou prever limites diferentes, não podendo, neste caso, exceder:
1) Noventa dias, para a generalidade dos trabalhadores;
2) Cento e oitenta dias, para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica ou que pressuponham uma especial qualificação e para o pessoal de direcção e chefia;
3) Trinta dias, para todos os trabalhadores, nos contratos a termo.
4. Durante o período experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato sem alegação de justa causa, não havendo direito a qualquer indemnização por cessação do contrato.
5. A denúncia do contrato não está sujeita a aviso prévio durante o período experimental, salvo se:
1) As partes assim o acordarem por escrito, não podendo o acordo prever períodos de aviso prévio superiores aos constantes na presente lei para a cessação do contrato de trabalho fora do período experimental;
2) O período experimental tiver durado mais de noventa dias, caso em que as partes têm de dar um aviso prévio de sete dias.
6. A antiguidade do trabalhador conta-se desde a data de início do período experimental.
1. Sem prejuízo das situações previstas por legislação especial sobre política do emprego, só pode ser celebrado contrato de trabalho a termo para a satisfação de necessidades temporárias da empresa, nomeadamente em função da sua natureza sazonal, transitória ou específica, e pelo período estritamente necessário à sua satisfação.
2. Consideram-se necessidades temporárias da empresa, nomeadamente:
1) Início de uma nova tarefa de prazo indeterminado;
2) Desenvolvimento de projectos não inseridos na actividade quotidiana do empregador, incluindo os respectivos trabalhos de concepção, investigação, direcção e fiscalização;
3) Execução, direcção e fiscalização de obras de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, incluindo os respectivos projectos e outras actividades complementares de controlo e acompanhamento, bem como outros trabalhos de análoga natureza e temporalidade, tanto em regime de empreitada como de administração directa;
4) Prestação de trabalho sazonal;
5) Realização de tarefas imprevisíveis, resultantes do acréscimo excepcional das actividades da empresa;
6) Substituição de trabalhador ausente.
3. A celebração de contrato de trabalho a termo incerto não é admitida para a prestação de trabalho sazonal.
4. Os contratos de trabalho celebrados fora dos casos referidos nos números anteriores consideram-se contratos de trabalho sem termo.
1. Sem prejuízo do disposto no n.º 3 do artigo 17.º, o contrato de trabalho a termo deve conter as seguintes menções:
1) Domicílio ou sede dos contraentes;
2) Indicação do termo do contrato e respectivo motivo justificativo;
3) Categoria profissional ou funções acordadas e respectiva remuneração;
4) Local de trabalho;
5) Horário e período normal de trabalho;
6) Data de início da produção de efeitos do contrato;
7) Indicação do nome e funções do trabalhador substituído, caso se trate de substituição de trabalhador ausente;
8) Data da celebração do contrato.
2. Considera-se contrato sem termo aquele em que falte qualquer um dos seguintes requisitos:
1) Forma escrita;
2) Identificação e assinatura de ambas as partes;
3) Motivo justificativo do termo estipulado.
3. A indicação do motivo justificativo do termo é feita pela menção expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relação entre a justificação invocada e o termo estipulado.
4. Na falta da menção prevista na alínea 6) do n.º 1, considera-se que o contrato produz efeitos desde a data da sua celebração.
1. O contrato de trabalho a termo certo dura pelo período acordado, não podendo exceder dois anos, incluindo renovações.
2. Nas situações previstas na alínea 4) do n.º 2 do artigo 19.º, o contrato só pode ser celebrado pelo prazo máximo de seis meses, não podendo ser renovado.
3. Nas situações previstas na alínea 5) do n.º 2 do artigo 19.º, a duração do contrato, haja ou não renovação, não pode exceder um ano.
1. Na falta de declaração escrita das partes em contrário, o contrato cessa no final do termo estipulado, não havendo renovação automática do mesmo.
2. A renovação do contrato está sujeita à verificação das exigências materiais da sua celebração, bem como às de forma no caso de alteração das menções obrigatórias previstas no n.º 1 do artigo 20.º
3. Caso se trate de contrato sujeito a renovação, esta não poderá efectuar-se mais de duas vezes.
4. Considera-se como um único contrato aquele que seja objecto de renovação.
5. Considera-se que existe renovação do contrato de trabalho caso, no prazo de três meses após a cessação do contrato a termo, seja celebrado novo contrato entre as partes, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o início da produção de efeitos do primeiro contrato, com excepção do período que medeia entre os contratos.
1. O contrato converte-se em contrato sem termo se:
1) Forem excedidos os limites fixados no artigo 21.º ou no n.º 3 do artigo 22.º; ou
2) Após o fim do período acordado, o trabalhador continuar a prestação do trabalho por indicação do empregador.
2. Nas situações previstas no número anterior, a antiguidade é contada desde o início da produção de efeitos do primeiro contrato.
1. O contrato a termo incerto dura o tempo necessário à conclusão do seu objecto, não podendo exceder dois anos.
2. O empregador, tendo conhecimento da data previsível para a conclusão do objecto do contrato, comunica-a por escrito ao trabalhador, observando os prazos de aviso prévio para a resolução do contrato previstos na presente lei.
3. A inobservância da comunicação referida no número anterior implica o pagamento ao trabalhador da remuneração de base correspondente ao número de dias do aviso prévio em falta.
1. O contrato converte-se em contrato sem termo se:
1) For excedido o limite fixado no n.º 1 do artigo 24.º;
2) Decorrido o prazo do aviso prévio, o trabalhador continuar a prestação do trabalho por indicação do empregador; ou
3) Na falta do aviso referido na alínea anterior, o trabalhador continuar a prestação do trabalho por indicação do empregador passados quinze dias sobre a conclusão do objecto do contrato.
2. Nas situações previstas no número anterior, a antiguidade é contada desde o início da produção de efeitos do primeiro contrato.
1. Considera-se trabalho de menores aquele que é prestado por trabalhador com idade compreendida entre os dezasseis e os dezoito anos, sem prejuízo do disposto no n.º 1 do artigo seguinte.
2. O empregador é obrigado a proporcionar aos trabalhadores menores condições de trabalho adequadas à sua idade, prevenindo, de modo especial, todas as situações que prejudiquem a sua educação e que ponham em risco a sua segurança, saúde e desenvolvimento físico e mental.
3. O empregador é obrigado a promover a formação profissional dos trabalhadores menores, solicitando a colaboração das autoridades competentes sempre que não disponha de recursos para esse efeito.
1. A celebração de contrato de trabalho com menor com idade inferior a dezasseis anos só é admitida, a título excepcional, mediante autorização da Direcção dos Serviços para os Assuntos Laborais (DSAL), ouvida a Direcção dos Serviços de Educação e Juventude.
2. O disposto no número anterior não é aplicável à prestação de trabalho por menor, com idade compreendida entre os catorze e os dezasseis anos, a entidades públicas ou privadas durante as férias escolares de Verão.
3. Sem prejuízo do disposto nos números anteriores, só os menores que tenham concluído a escolaridade obrigatória podem ser admitidos a prestar trabalho.
4. É admitida a contratação de menores para actividades de natureza cultural, artística ou publicitária, qualquer que seja a sua idade, desde que seja obtida a autorização referida no n.º 1 e não prejudique a sua frequência escolar.
5. A autorização da DSAL é requerida pelo empregador antes da celebração do contrato, o qual deve entregar a autorização escrita dos representantes legais do menor.
1. Sem prejuízo do disposto no artigo anterior, os menores só podem ser contratados para prestar trabalho, qualquer que seja o tipo e forma de pagamento da remuneração, desde que se verifiquem, cumulativamente, os seguintes requisitos:
1) Tenham completado a idade mínima de admissão;
2) Tenham as capacidades físicas e psíquicas adequadas ao exercício das funções a realizar, comprovadas por atestado médico;
3) Haja autorização escrita dos seus representantes legais.
2. Caso o trabalho a prestar envolva trabalhos condicionados a menores, nos termos da lista aprovada por despacho do Chefe do Executivo, o empregador efectua, antes do início da relação de trabalho, uma avaliação da natureza, grau e duração da exposição a agentes e trabalhos de risco.
3. A DSAL pode determinar a adopção, por parte do empregador, de medidas específicas que evitem que os trabalhadores menores sejam prejudicados pelas respectivas condições de trabalho.
O empregador não pode determinar a prestação por menores de trabalho:
1) Doméstico;
2) Extraordinário;
3) Durante o período compreendido entre as vinte e uma horas e as sete horas do dia seguinte;
4) Em locais cujo acesso é interdito a menores de dezoito anos;
5) Incluído na lista de trabalhos proibidos a menores, aprovada por despacho do Chefe do Executivo.
1. O empregador é responsável por submeter anualmente, a expensas suas, o trabalhador menor a exames médicos que atestem a manutenção das capacidades físicas e psíquicas adequadas ao desempenho das funções e que previnam prejuízos para a sua saúde e desenvolvimento físico e mental.
2. O empregador dá a conhecer os resultados dos exames médicos ao trabalhador menor e remete-os à DSAL se aí não forem realizados, no prazo de quinze dias a contar da data em que o trabalhador menor completar um ano de trabalho.
1. A celebração do contrato de trabalho com o trabalhador menor é comunicada pelo empregador à DSAL, por meio de apresentação da respectiva cópia, no prazo de quinze dias a contar da data da sua celebração, excepto na situação prevista no n.º 2 do artigo 27.º
2. A comunicação prevista no número anterior é acompanhada de cópia do atestado médico que comprove a aptidão física e psíquica ao exercício das funções a realizar e da avaliação referida no n.º 2 do artigo 28.º
Os representantes legais do menor podem opor-se, a todo o tempo e por escrito, à prestação de trabalho por parte deste, desde que se comprove a existência de riscos para a sua saúde física ou psíquica ou prejuízos para o desenvolvimento da sua carreira escolar.
1. O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta e oito horas por semana.
2. O empregador pode, consoante as características do funcionamento da empresa, acordar com o trabalhador no sentido de o período de trabalho diário exceder os limites fixados no n.º 1, assegurando ao trabalhador, porém, dez horas consecutivas de descanso por dia, num total não inferior a doze horas, não podendo o período de trabalho exceder quarenta e oito horas por semana.
3. O empregador é obrigado a dar aos trabalhadores um intervalo para descanso de duração não inferior a trinta minutos consecutivos, de modo a que os trabalhadores não prestem mais de cinco horas consecutivas de trabalho.
4. O intervalo referido no número anterior é contabilizado no período normal de trabalho sempre que não seja permitida a ausência incondicional do trabalhador do seu local de trabalho.
5. Os períodos fixados no n.º 1 não incluem o tempo necessário à preparação para o início do trabalho e à conclusão de transacções, actividades e serviços começados e não acabados, desde que no seu conjunto não ultrapassem a duração de trinta minutos por dia.
1. Compete ao empregador definir o horário de trabalho dos trabalhadores ao seu serviço.
2. A alteração do horário de trabalho constante de contrato de trabalho carece de acordo entre as partes.
1. O trabalhador não está sujeito a horário de trabalho sempre que exerça:
1) Cargos de direcção, chefia e fiscalização externa;
2) Trabalho em locais fora do estabelecimento de trabalho, sem controlo imediato de superior hierárquico;
3) Trabalho académico ou de estudo, sem supervisão de superior hierárquico;
4) Trabalho doméstico.
2. A isenção de horário de trabalho consta, obrigatoriamente, de acordo celebrado por escrito.
3. A isenção de horário pode afastar a observância dos períodos normais de trabalho mas não prejudica o direito do trabalhador ao gozo do intervalo para descanso, descanso semanal, feriados obrigatórios, férias e demais garantias.
1. O trabalho extraordinário é prestado:
1) Por determinação prévia do empregador, independentemente do consentimento do trabalhador, nas situações e com os limites previstos no número seguinte;
2) Por solicitação prévia do empregador, obtido o consentimento do trabalhador;
3) Por iniciativa do trabalhador, obtido o consentimento prévio do empregador.
2. O empregador pode determinar que o trabalhador preste trabalho extraordinário, independentemente do seu consentimento, quando:
1) Se verifiquem casos de força maior, caso em que o período de trabalho diário não pode exceder dezasseis horas;
2) O empregador esteja na iminência de prejuízos importantes, caso em que o período de trabalho diário não pode exceder dezasseis horas;
3) O empregador tenha de fazer face a acréscimo de trabalho não previsível, caso em que o período de trabalho diário não pode exceder doze horas.
3. O empregador é obrigado a proporcionar ao trabalhador um intervalo para descanso, nos termos do n.º 3 do artigo 33.º
4. Nas situações previstas nas alíneas 2) e 3) do n.º 1, deve existir registo que comprove o consentimento.
1. A prestação de trabalho extraordinário nos termos da alínea 1) do n.º 1 do artigo anterior confere ao trabalhador o direito a auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de 50%.
2. A prestação de trabalho extraordinário nos termos das alíneas 2) e 3) do n.º 1 do artigo anterior confere ao trabalhador o direito a auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de 20%.
3. A remuneração do trabalho extraordinário, nos termos dos números anteriores, não prejudica o direito a compensações pecuniárias adicionais, nomeadamente por prestação de trabalho nocturno e trabalho por turnos.
1. Nas situações previstas nas alíneas 1) e 2) do n.º 2 do artigo 36.º, o trabalhador tem direito a gozar um descanso adicional, remunerado nos termos gerais, com uma duração:
1) Não inferior a vinte e quatro horas, se o período de trabalho atingir o respectivo limite diário máximo;
2) Proporcional ao período de trabalho prestado, se o período de trabalho não atingir o respectivo limite diário máximo.
2. O disposto no número anterior aplica-se à situação prevista na alínea 3) do n.º 2 do artigo 36.º se o trabalhador prestar trabalho extraordinário durante dois dias consecutivos.
3. O direito ao descanso compensatório é gozado nos quinze dias seguintes ao da prestação do trabalho extraordinário, em dia escolhido pelo trabalhador, com a concordância do empregador.
4. Na falta de acordo entre trabalhador e empregador quanto ao dia em que o descanso compensatório deve ser gozado, o mesmo é fixado pelo empregador.
1. Considera-se trabalho nocturno aquele que é prestado entre as zero e as seis horas.
2. A prestação de trabalho nocturno confere ao trabalhador o direito a auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de 20%.
3. O trabalhador não tem o direito a auferir o acréscimo referido no número anterior caso tenha sido expressamente contratado para prestar trabalho num horário que compreende períodos nocturnos.
1. Considera-se trabalho por turnos aquele que é prestado sem que o horário de trabalho seja fixo, devendo o trabalhador prestar o trabalho a horas diferentes.
2. Sempre que o período de funcionamento da empresa seja superior aos limites máximos do período normal de trabalho, o empregador tem o poder de organizar o trabalho por turnos e de proceder à afectação de trabalhadores à sua prestação, devendo ter em consideração os seus interesses e preferências.
3. A organização do trabalho por turnos está sujeita aos limites máximos do período normal de trabalho e deve garantir ao trabalhador dez horas consecutivas de descanso por dia, num total não inferior a doze horas, podendo o horário de trabalho ser fixado com períodos de trabalho contínuos ou intercalados.
4. Caso o horário de trabalho seja fixado com períodos de trabalho intercalados, deve existir um intervalo não inferior a duas horas entre cada período de trabalho, não sendo este intervalo contabilizado no período normal de trabalho.
5. Se o horário de trabalho começar num dia e terminar no dia seguinte, as horas de trabalho prestadas são contabilizadas no período normal de trabalho correspondente a cada um dos dias abrangidos.
1. A prestação de trabalho por turnos confere ao trabalhador o direito a auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de 10%.
2. O trabalhador não tem direito a auferir o acréscimo referido no número anterior caso tenha sido expressamente contratado para prestar trabalho por turnos.
3. A prestação de trabalho por turnos em dia de feriado obrigatório por trabalhador que nesse mês aufira, a título de remuneração do trabalho por turnos, um montante igual ou superior a 10% da sua remuneração de base, não confere o direito a quaisquer compensações pecuniárias adicionais, sem prejuízo do direito a gozar um dia de descanso compensatório remunerado nos trinta dias seguintes ao do feriado obrigatório.
4. O trabalhador que nesse mês aufira a remuneração do trabalho por turnos, não tem direito ao acréscimo pela prestação de trabalho nocturno.
1. O trabalhador tem direito a gozar um período de descanso remunerado de vinte e quatro horas consecutivas por semana.
2. O gozo do período de descanso pode não ter frequência semanal em caso de acordo entre as partes ou quando a natureza da actividade da empresa o torne inviável, casos em que o trabalhador tem direito a gozar um período de descanso remunerado de quatro dias por cada quatro semanas.
3. O período de descanso é fixado pelo empregador consoante as exigências do funcionamento da empresa, com uma antecedência mínima de três dias.
1. Quando haja sobreposição do período de descanso remunerado previsto no artigo anterior com o dia de feriado obrigatório previsto no n.º 1 do artigo 44.º, esse dia sobreposto é considerado como dia de feriado obrigatório, devendo o empregador determinar que, nos trinta dias seguintes, o trabalhador goze o período de descanso remunerado referido no n.º 1 do artigo anterior.
2. O disposto no número anterior não prejudica a aplicação do disposto nos artigos 43.º e 45.º
1. O empregador pode determinar que o trabalhador preste trabalho em dia de descanso, independentemente do seu consentimento, quando:
1) Esteja na iminência de prejuízos importantes ou se verifiquem casos de força maior;
2) Tenha de fazer face a acréscimo de trabalho não previsível;
3) A prestação do trabalho seja indispensável para garantir a continuidade do funcionamento da empresa.
2. Sem prejuízo do disposto no n.º 8, a prestação de trabalho nos termos do número anterior confere ao trabalhador o direito a gozar um dia de descanso compensatório, fixado pelo empregador, dentro dos trinta dias seguintes ao da prestação de trabalho, e o direito a:
1) Auferir um acréscimo de um dia de remuneração de base ou gozar, dentro de trinta dias, um dia de descanso compensatório para os trabalhadores que auferem uma remuneração mensal;
2) Auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de um dia de remuneração de base ou gozar, dentro de trinta dias, um dia de descanso compensatório para os trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido.
3. Para efeitos das alíneas 1) e 2) do número anterior, a opção por um dia de remuneração de base a auferir ou por um dia de descanso compensatório a gozar pelo trabalhador e a selecção do dia concreto desse descanso compensatório são feitas por acordo entre o empregador e o trabalhador e, na falta de acordo, fixadas pelo empregador, tendo em conta as exigências de funcionamento da empresa.
4. O trabalhador pode, voluntariamente, solicitar a prestação de trabalho em dia de descanso semanal, tendo direito a um dia de descanso compensatório fixado pelo empregador, a gozar dentro dos trinta dias seguintes ao da prestação de trabalho.
5. Caso não goze o dia de descanso compensatório previsto no número anterior, o trabalhador tem direito a:
1) Auferir um acréscimo de um dia de remuneração de base, para os trabalhadores que auferem uma remuneração mensal;
2) Auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de um dia de remuneração de base, para os trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido.
6. Na situação referida no n.º 4, deve existir registo que comprove a voluntariedade do trabalho prestado em dia de descanso semanal do trabalhador.
7. Na situação referida no presente artigo, em que o dia concreto de descanso compensatório seja fixado pelo empregador, esse dia deve ser fixado com uma antecedência mínima de três dias.
8. Se for concluída apenas parte do período de trabalho, por motivos pessoais do trabalhador, independentemente da situação constituir falta justificada ou injustificada, o dia de descanso compensatório ou a remuneração de base referidos nos n.os 2, 4 e 5 são calculados proporcionalmente ao número de horas de trabalho prestado.
1. São feriados obrigatórios:
1) 1 de Janeiro;
2) Novo Ano Lunar (primeiro, segundo e terceiro dias do primeiro mês do Ano Lunar);
3) Dia de finados (Cheng Ming);
4) 1 de Maio;
5) Dia seguinte ao do Bolo Lunar (Chong Chao);
6) 1 de Outubro;
7) Culto dos Antepassados (Chong Yeong);
8) 20 de Dezembro.
2. O trabalhador está dispensado da prestação de trabalho em dias de feriados obrigatórios, sem perda de remuneração de base.
3. Para efeitos do disposto no número anterior, o trabalhador cuja remuneração seja determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou do resultado efectivamente produzido, tem direito a um dia de remuneração de base calculada, respectivamente, nos termos das alíneas 2) ou 3) do n.º 1 do artigo 61.º
1. O empregador pode determinar que o trabalhador preste trabalho em dia de feriado obrigatório, independentemente do seu consentimento, quando:
1) Esteja na iminência de prejuízos importantes ou se verifiquem casos de força maior;
2) Tenha de fazer face a acréscimo de trabalho não previsível;
3) A prestação do trabalho seja indispensável para garantir a continuidade do funcionamento da empresa.
2. Sem prejuízo do disposto no n.º 5, a prestação de trabalho nos termos do número anterior confere ao trabalhador o direito a gozar um dia de descanso compensatório, fixado pelo empregador, dentro dos três meses seguintes ao da prestação de trabalho, o qual pode ser substituído, mediante acordo com o empregador, por um dia de remuneração de base compensatória, e o direito a:
1) Auferir um acréscimo de um dia de remuneração de base ou gozar, dentro de três meses, um dia de descanso compensatório para os trabalhadores que auferem uma remuneração mensal;
2) Auferir a remuneração normal do trabalho prestado com um acréscimo de um dia de remuneração de base ou gozar, dentro de três meses, um dia de descanso compensatório para os trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou em função do resultado efectivamente produzido.
3. Para efeitos das alíneas 1) e 2) do número anterior, a opção por um dia de remuneração de base a auferir ou por um dia de descanso compensatório a gozar pelo trabalhador e a selecção do dia concreto desse descanso compensatório são feitas por acordo entre o empregador e o trabalhador e, na falta de acordo, fixadas pelo empregador, tendo em conta as exigências de funcionamento da empresa.
4. Na situação referida no presente artigo, em que o dia concreto de descanso compensatório seja fixado pelo empregador, esse dia deve ser fixado com uma antecedência mínima de três dias.
5. Se for concluída apenas parte do período de trabalho, por motivos pessoais do trabalhador, independentemente da situação constituir falta justificada ou injustificada, o dia de descanso compensatório ou a remuneração de base referidos no n.º 2 são calculados proporcionalmente ao número de horas de trabalho prestado.
1. O trabalhador cuja relação de trabalho seja superior a um ano tem direito a gozar, no ano seguinte, um mínimo de seis dias úteis de férias anuais remuneradas.
2. O trabalhador cuja relação de trabalho seja inferior a um ano mas superior a três meses tem direito a gozar, no ano seguinte, metade de um dia de férias por cada mês de trabalho prestado, assim como pelo tempo de trabalho remanescente, se for igual ou superior a quinze dias.
3. As férias são gozadas no ano civil em que se vencem, podendo, mediante acordo entre as partes, ser acumuladas, no máximo, férias de dois anos.
4. As faltas justificadas não têm efeito sobre o direito a férias do trabalhador.
1. O período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador.
2. Na falta de acordo, o período de férias é fixado pelo empregador, tendo em conta as exigências do funcionamento da empresa.
3. A marcação das férias é feita com uma antecedência mínima de trinta dias.
1. O trabalhador não pode exercer durante o período de férias qualquer outra actividade remunerada, salvo se já a viesse exercendo cumulativamente ou se, por escrito, o empregador a isso autorizar.
2. A violação do disposto no número anterior dá ao empregador o direito de reaver a remuneração de base correspondente ao período de férias.
O empregador que, por facto que lhe seja imputável, obstar ao gozo do direito a férias fica obrigado a pagar ao trabalhador, a título de indemnização, o triplo da remuneração de base correspondente ao período de férias anuais não gozadas.
1. As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
2. São consideradas faltas justificadas as que são dadas:
1) Por falecimento do cônjuge ou de parente ou afim no 1.º grau da linha recta, durante três dias úteis consecutivos;
2) Por altura do casamento, durante seis dias úteis consecutivos;
3) Por motivo de adopção, durante dois dias úteis;
4) Em caso de morte da progenitora ocorrida aquando do parto de nado-vivo ou durante a licença de maternidade, pelo progenitor durante doze dias úteis;
5) Por necessidade de prestação de assistência inadiável a membro do seu agregado familiar, até ao limite de doze dias úteis por cada ano civil;
6) Por acidente de trabalho ou doença profissional;
7) Por acidente ou doença, até ao limite de trinta dias seguidos ou quarenta e cinco interpolados por cada ano civil;
8) Por doença contraída devido a gravidez, parto ou aborto involuntário, no máximo de três meses;
9) Devido a factos não imputáveis ao trabalhador, nomeadamente, razões de força maior ou cumprimento de obrigações legais;
10) Por participação, por iniciativa própria, em exames relacionados com o trabalho;
11) Com autorização prévia ou posteriormente aprovadas pelo empregador;
12) Devido a outras situações previstas por lei e como tal qualificadas.
3. São consideradas injustificadas todas as faltas não previstas no número anterior.
4. O período de faltas injustificadas não é contado para efeitos de antiguidade do trabalhador.
1. O trabalhador deve comunicar as faltas justificadas com uma antecedência mínima de três dias ou, quando as faltas forem imprevistas, logo que possível.
2. Para além da comunicação prevista no número anterior, o trabalhador deve ainda apresentar ao empregador prova dos factos invocados para a justificação.
3. A falta de comunicação, de prova ou da veracidade da justificação das faltas implica que as mesmas sejam consideradas como injustificadas.
1. Durante o período de falta por doença ou acidente, o trabalhador apenas pode exercer actividades não relacionadas com o tratamento médico desde que sejam compatíveis com o seu estado de saúde.
2. A falta por doença ou acidente é justificada por atestado médico passado por médico com licença emitida pelo Governo da RAEM ou por médico aceite pelo empregador.
3. Salvo nas situações de internamento hospitalar, o empregador pode, no decurso das faltas por doença ou acidente, submeter o trabalhador a exames médicos comprovativos do seu estado de saúde, a efectuar por médico com licença emitida pelo Governo da RAEM, sendo o empregador responsável pelas respectivas despesas.
4. Caso os exames médicos referidos no número anterior não comprovem o seu alegado estado de saúde, o trabalhador deve ser imediatamente disso informado, considerando-se injustificadas as faltas dadas a partir do dia seguinte ao da recepção da comunicação.
1. As faltas não são remuneradas, com excepção do disposto no número seguinte e salvo disposição legal em contrário ou acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.
2. O trabalhador que tenha completado o período experimental tem direito a que, por cada ano civil, seis das faltas por doença ou acidente sejam remuneradas.
3. Caso se trate de faltas remuneradas, a não apresentação de atestado médico ou a violação do disposto no n.º 1 do artigo anterior conferem ao empregador o direito a reaver a remuneração de base paga.
1. A trabalhadora tem direito, por motivo de parto, a setenta dias de licença de maternidade.
2. Dos setenta dias previstos no número anterior, sessenta e três são gozados obrigatória e imediatamente após o parto, podendo os restantes serem gozados por decisão da trabalhadora, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.
3. Caso a trabalhadora pretenda gozar parte da licença de maternidade em período anterior ao parto, deve comunicar ao empregador essa intenção com uma antecedência mínima de cinco dias.
4. A trabalhadora deve comunicar ao empregador a ocorrência do parto, com a maior brevidade possível, e disso fazer prova mediante a apresentação de atestado médico passado por médico com licença emitida pelo Governo da RAEM ou por médico aceite pelo empregador.
5. A trabalhadora tem igualmente direito a uma licença de maternidade com uma duração:
1) De setenta dias, em caso de parto de nado-morto;
2) Mínima de vinte e um dias e máxima de setenta dias, determinada em função do seu estado de saúde e de acordo com a prescrição médica, devidamente comprovada, em caso de aborto involuntário de uma gravidez com mais de três meses.
6. Em caso de morte de nado-vivo durante o período de licença de maternidade, a licença é prolongada até dez dias após o falecimento daquele, garantindo que a trabalhadora goza, no mínimo, um total de setenta dias de licença de maternidade.
7. Na falta de apresentação de provas dos factos referidos nos n.os 4 a 6, o empregador não está obrigado à concessão da licença de maternidade e a garantir o posto de trabalho à trabalhadora ausente.
1. A trabalhadora cuja relação de trabalho seja, no dia do parto, superior a um ano tem direito a auferir a remuneração de base correspondente ao período da licença de maternidade.
2. A trabalhadora cuja relação de trabalho só venha a completar um ano durante o período de gozo da licença de maternidade tem direito a auferir a remuneração de base relativa ao período da licença de maternidade a gozar após o completar de um ano de relação de trabalho.
3. O prazo e a forma de pagamento da remuneração no decurso da licença de maternidade são iguais aos do período de trabalho normal da trabalhadora.
1. Durante a gravidez e nos três meses após o parto, a trabalhadora não pode ser incumbida de desempenhar tarefas desaconselháveis ao seu estado.
2. O empregador não pode cessar unilateralmente a relação de trabalho com uma trabalhadora durante a gravidez ou nos três meses depois do parto, salvo com justa causa.
3. A violação do disposto no número anterior faz o empregador ficar obrigado a pagar à trabalhadora despedida uma indemnização equivalente a setenta dias de remuneração de base, sem prejuízo de outras indemnizações que lhe sejam devidas.
4. A trabalhadora apenas goza das garantias previstas no presente artigo após ter comunicado ao empregador a gravidez ou o parto.
1. O trabalhador, quando se torna pai, tem direito a cinco dias úteis de licença de paternidade.
2. A licença de paternidade prevista no número anterior pode ser gozada pelo trabalhador, consecutiva ou interpoladamente, desde que a gestante tenha mais de três meses de gravidez até ao prazo de trinta dias após o nascimento da criança.
3. O trabalhador deve comunicar ao empregador a ocorrência do nascimento da criança, com a maior brevidade possível, e caso pretenda gozar parte da licença de paternidade em período posterior aos três meses de gravidez da gestante e anterior ao nascimento da criança, deve comunicar ao empregador essa intenção com uma antecedência mínima de cinco dias, ou em caso imprevisível, com a maior brevidade possível.
4. Para além da comunicação referida no número anterior, o trabalhador, para comprovação do facto que deu origem ao gozo da licença de paternidade, deve ainda apresentar junto do empregador qualquer um dos seguintes documentos:
1) Certidão de nascimento da criança emitida pelo Governo da RAEM ou pelas autoridades competentes do país ou região fora da RAEM;
2) Atestado médico passado por médico com licença emitida pelo Governo da RAEM ou pelas autoridades competentes do país ou região fora da RAEM.
5. Na impossibilidade de apresentação dos documentos referidos no número anterior, o trabalhador pode apresentar outros documentos comprovativos, desde que sejam aceites pelo empregador como sendo suficientes para comprovação do facto que deu origem ao gozo da licença de paternidade.
6. O trabalhador tem igualmente direito ao gozo da licença de paternidade dentro dos trinta dias a contar da data da ocorrência do facto e deve, de acordo com os n.os 4 ou 5, apresentar os respectivos documentos comprovativos ao empregador, nas seguintes situações:
1) Parto de nado-morto;
2) Aborto involuntário de uma gravidez com mais de três meses de gestação.
7. Na falta de apresentação pelo trabalhador dos documentos comprovativos referidos nos n.os 4 ou 5, o empregador não está obrigado à concessão da licença de paternidade.
1. Sem prejuízo do disposto no número seguinte, o trabalhador cuja relação de trabalho tenha, no dia do nascimento da criança ou da ocorrência do facto referido no n.º 6 do artigo anterior, mais de um ano tem direito a auferir a remuneração de base correspondente ao período da licença de paternidade.
2. O trabalhador cuja relação de trabalho só venha a completar um ano durante o período de gozo da licença de paternidade, tem direito a auferir a remuneração de base relativa ao período da licença de paternidade a gozar após completar um ano de relação de trabalho.
3. O prazo e a forma de pagamento da remuneração no decurso da licença de paternidade são iguais aos do período de trabalho normal do trabalhador.
1. Os trabalhadores têm direito a uma retribuição justa pela prestação do trabalho.
2. A retribuição do trabalho é fixada por acordo entre o empregador e o trabalhador, devendo ter-se em consideração a quantidade, natureza e qualidade do trabalho e a igualdade de retribuição entre trabalho igual ou de valor igual, sem prejuízo da observância de disposições legais aplicáveis a sectores de actividade específicos.
1. A retribuição do trabalho compreende a remuneração de base e a remuneração variável.
2. O valor do vestuário, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao trabalhador e utilizados no local de trabalho não é considerado retribuição do trabalho.
1. A remuneração de base compreende, nomeadamente, as seguintes prestações periódicas:
1) Salário de base;
2) Remuneração do trabalho extraordinário;
3) Acréscimo por prestação de trabalho nocturno ou por turnos;
4) Subsídio de alimentação;
5) Subsídio de família;
6) Subsídios e comissões inerentes às funções desempenhadas;
7) Montantes cobrados pelo empregador ao cliente, como adicional nas contas, sendo distribuídos posteriormente aos trabalhadores;
8) 13.º mês de salário ou outras prestações periódicas de natureza semelhante.
2. Sem prejuízo do disposto nas alíneas 2) e 3) do número anterior e para efeitos do disposto no artigo 61.º, a remuneração do trabalho extraordinário e o acréscimo por prestação de trabalho nocturno ou por turnos só são considerados como fazendo parte da remuneração de base se nos últimos seis meses o seu conjunto representar, pelo menos, 20% da média mensal da remuneração de base do trabalhador.
3. Sem prejuízo do disposto na alínea 8) do n.º 1 e no artigo 76.º, o 13.º mês de salário ou outras prestações periódicas de natureza semelhante não são contabilizados no cálculo da remuneração de base, nos termos do artigo 61.º
4. A remuneração de base pode, por acordo entre o empregador e o trabalhador, ter por referência o mês, semana, dia, hora, trabalho efectivamente prestado ou resultado efectivamente produzido, presumindo-se, na ausência de acordo expresso entre as partes, que o período de referência é o mês.
5. A remuneração de base só pode ser diminuída mediante acordo escrito entre as partes, o qual só produz efeitos após comunicação à DSAL, a efectuar pelo empregador no prazo de dez dias.
6. A comunicação mencionada no número anterior destina-se a dar conhecimento à DSAL do conteúdo do acordo, para efeitos do exercício dos poderes de fiscalização previstos no artigo 92.º
1. A remuneração de base mensal inclui a remuneração de base relativa ao descanso semanal, aos feriados obrigatórios, às férias anuais e às faltas por doença ou acidente remuneradas, não podendo sofrer qualquer dedução pelo facto da não prestação de trabalho nesses períodos.
2. A remuneração de base calculada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou do resultado efectivamente produzido inclui apenas a remuneração de base dos dias de descanso semanal, sendo o empregador obrigado a pagar adicionalmente a remuneração de base relativa aos feriados obrigatórios, às férias anuais e às faltas por doença ou acidente remuneradas.
3. A remuneração de base composta pelas modalidades referidas nos números anteriores é calculada, nos seus termos, na respectiva proporção.
1. A média da remuneração de base diária é calculada segundo as seguintes fórmulas:
1) Trabalhadores que auferem uma remuneração mensal: Rb1 ÷ 30;
2) Trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado: Rb1 ÷ Dt1;
3) Trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do resultado efectivamente produzido: (Rb1 + Rb2 + Rb3) ÷ (Dt1 + Dt2 + Dt3).
2. A média da remuneração de base por hora é calculada segundo as seguintes fórmulas:
1) Trabalhadores que auferem uma remuneração mensal: [(Rb1 ÷ 30) ÷ Ht];
2) Trabalhadores cuja remuneração é determinada em função do período de trabalho efectivamente prestado ou do resultado efectivamente produzido: [(Rb1 ÷ Dt1) ÷ Ht].
3. Para efeitos do disposto nos números anteriores, considera-se:
1) Rb1 – remuneração de base do trabalhador no mês anterior ao objecto de cálculo;
2) Rb2 – remuneração de base do trabalhador do penúltimo mês anterior ao objecto de cálculo;
3) Rb3 – remuneração de base do trabalhador do antepenúltimo mês anterior ao objecto de cálculo;
4) Ht – número de horas diárias do período normal de trabalho no mês anterior ao objecto de cálculo;
5) Dt1 – número de dias de trabalho efectivamente prestado pelo trabalhador no mês anterior ao objecto de cálculo;
6) Dt2 – número de dias de trabalho efectivamente prestado pelo trabalhador no penúltimo mês anterior ao objecto de cálculo;
7) Dt3 – número de dias de trabalho efectivamente prestado pelo trabalhador no antepenúltimo mês anterior ao objecto de cálculo.
1. O empregador tem o dever de pagar a remuneração de base regular e tempestivamente.
2. A obrigação de pagamento vence-se no último dia do período de referência da remuneração de base acordado entre as partes.
3. A remuneração de base é paga no prazo de nove dias úteis, contados da data do vencimento da obrigação.
4. O empregador fica constituído em mora quando, por causa que lhe seja imputável, o trabalhador não puder dispor do montante da remuneração de base no tempo devido.
1. A retribuição é paga na RAEM, no local onde o trabalhador presta a sua actividade, salvo se outro for acordado.
2. Caso tenha sido acordado que a retribuição deva ser paga em local diverso do da prestação do trabalho, o empregador é obrigado a facilitar ao trabalhador a deslocação necessária para o seu recebimento.
3. É proibido efectuar o pagamento da retribuição em estabelecimentos de venda de bebidas alcoólicas ou onde sejam explorados jogos de fortuna ou azar em casino, salvo tratando-se de pagamento às pessoas que trabalhem nesses estabelecimentos.
4. A retribuição é paga em moeda com curso legal na RAEM.
5. O pagamento pode ser feito por meio de cheque de instituição bancária da RAEM ou depósito à ordem do trabalhador em instituição bancária da RAEM, salvo se tal implicar para o trabalhador dificuldades sérias ou dificilmente transponíveis de recebimento da retribuição.
6. O empregador é obrigado a entregar ao trabalhador um recibo do pagamento, do qual conste:
1) Identificação do empregador;
2) Nome do trabalhador e categoria profissional;
3) Número de beneficiário do Fundo de Segurança Social ou eventuais números atribuídos ao trabalhador por força da lei;
4) Período a que a remuneração corresponde;
5) Modalidades da remuneração discriminadas de forma articulada;
6) Descontos efectuados;
7) Montante líquido a receber.
1. É proibido ao empregador compensar a remuneração em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador e fazer quaisquer descontos na remuneração, à excepção de:
1) Contribuições para o Fundo de Segurança Social;
2) Descontos determinados por lei ou por decisão judicial transitada em julgado;
3) Indemnizações devidas pelo trabalhador ao empregador, quando se acharem liquidadas por decisão judicial transitada em julgado;
4) Indemnizações devidas pelo trabalhador ao empregador por motivo de resolução do contrato, nos termos do n.º 5 do artigo 72.º;
5) Contribuições para fundos privados de pensões, quando autorizadas pelo trabalhador;
6) Perda de remuneração por faltas ao trabalho;
7) Prejuízos causados por culpa do trabalhador em bens, equipamentos e utensílios do empregador;
8) Adiantamentos feitos por conta da remuneração.
2. Os descontos referidos nas alíneas 7) e 8) do número anterior não podem exceder, individual ou cumulativamente, um sexto da remuneração de base do trabalhador.
1. O trabalhador não pode ceder, a título gratuito ou oneroso, os seus créditos à retribuição, na medida em que estes sejam impenhoráveis.
2. Caso o Fundo de Garantia de Créditos Laborais assegure ao trabalhador, nos termos legais, o pagamento dos créditos decorrentes da relação de trabalho, fica sub-rogado nos respectivos direitos do trabalhador.
O contrato de trabalho pode cessar por:
1) Revogação;
2) Resolução;
3) Caducidade;
4) Denúncia.
1. O empregador e o trabalhador podem, por mútuo acordo, fazer cessar o contrato de trabalho sem aviso prévio, não sendo devidas quaisquer indemnizações, não podendo, porém, ser estipulado previamente no contrato de trabalho.
2. O acordo de cessação deve constar de documento escrito, donde conste a data da sua celebração e a de início da produção de efeitos.
1. A resolução do contrato de trabalho pode ocorrer, com ou sem justa causa, por iniciativa do empregador ou do trabalhador.
2. Constitui, em geral, justa causa para a resolução do contrato qualquer facto ou circunstância grave que torne praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.
1. Havendo justa causa para a resolução do contrato, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito e no prazo de trinta dias contados da data do conhecimento do facto, a decisão de cessação da relação de trabalho, descrevendo sumariamente os factos que lhe são imputados.
2. Constituem, nomeadamente, justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador:
1) Desobediência ilegítima às ordens dadas por superiores hierárquicos;
2) Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho;
3) Atraso, saída antecipada ou abandono do posto de trabalho durante o período de trabalho, sem autorização e de forma reiterada;
4) Faltas injustificadas ao trabalho que causem directamente prejuízos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo, quando o número de faltas injustificadas for superior, em cada ano, a três dias consecutivos ou cinco dias interpolados;
5) Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
6) Redução acentuada da capacidade produtiva do trabalhador provocada intencionalmente pelo mesmo;
7) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
8) Prática, no âmbito da empresa, de actos de violência, injúria ou outras ofensas punidas por lei sobre o empregador, superiores hierárquicos ou demais trabalhadores da empresa;
9) Lesão grave de interesses da empresa;
10) Violação culposa das normas de higiene e segurança no trabalho.
3. Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do empregador não há lugar ao pagamento de qualquer indemnização compensatória.
4. Considera-se cessação da relação de trabalho sem justa causa, a falta da comunicação escrita referida no n.º 1 ou a falta de fundamento na justa causa invocada, tendo o trabalhador o direito a receber o dobro da indemnização prevista no artigo seguinte.
1. O empregador pode resolver o contrato a todo o tempo, independentemente de alegação de justa causa, tendo o trabalhador direito a uma indemnização de montante equivalente a:
1) Sete dias de remuneração de base, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior ao período experimental e até um ano;
2) Dez dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a um ano e até três anos;
3) Treze dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a três anos e até cinco anos;
4) Quinze dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a cinco anos e até sete anos;
5) Dezasseis dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a sete anos e até oito anos;
6) Dezassete dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a oito anos e até nove anos;
7) Dezoito dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a nove anos e até dez anos;
8) Vinte dias de remuneração de base por cada ano, para a relação de trabalho que tiver uma duração superior a dez anos.
2. Para efeitos do disposto no número anterior, a antiguidade do trabalhador no ano civil em que cessa a relação do trabalho é calculada por meses, na proporção de um doze avos para cada mês ou período inferior a um mês mas superior a quinze dias.
3. O valor máximo da indemnização referida no n.º 1 é limitado a doze vezes a remuneração de base do trabalhador no mês da resolução do contrato, qualquer que seja a duração da respectiva relação de trabalho.
4. Para efeitos do disposto nos n.os 1 e 3, o montante máximo da remuneração de base mensal utilizado para calcular a indemnização é de 21 000 patacas, salvo valor mais elevado acordado entre o empregador e o trabalhador.
5. O montante previsto no número anterior deve ser revisto de dois em dois anos, podendo ser actualizado de acordo com a evolução do desenvolvimento económico.
6. No caso de resolução do contrato a termo certo sem justa causa por iniciativa do empregador antes da verificação do seu termo, o empregador é obrigado ao pagamento ao trabalhador de uma indemnização calculada segundo o período de tempo que medeia entre a data da resolução e o termo acordado, correspondente a três dias de remuneração de base por cada período igual ou inferior a um mês.
7. No caso de resolução do contrato sem justa causa por iniciativa do empregador antes de decorridos dois anos desde a comunicação à DSAL do acordo de diminuição da remuneração de base previsto no n.º 5 do artigo 59.º, a indemnização prevista no n.º 1 do presente artigo e no n.º 4 do artigo 72.º é calculada com base no montante da remuneração de base auferida pelo trabalhador antes da celebração do referido acordo.
1. Havendo justa causa para a resolução do contrato, o trabalhador comunica ao empregador, por escrito e no prazo de trinta dias contados da data do conhecimento do facto, a decisão de cessação da relação de trabalho, descrevendo sumariamente os factos que lhe são imputados.
2. Constituem, nomeadamente, justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do trabalhador:
1) Falta repetida de pagamento pontual da remuneração na forma acordada ou estipulada por lei;
2) Violação culposa dos direitos e garantias do trabalhador;
3) Violação culposa das normas de higiene e segurança no trabalho;
4) Lesão culposa de interesses patrimoniais do trabalhador;
5) Prática, pelo empregador ou seus representantes legítimos, de ofensas à integridade física, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, quando estas acções sejam punidas por lei;
6) Alienação da empresa;
7) Alterações significativas às condições de trabalho contratualmente estabelecidas.
3. Considera-se verificada a situação prevista na alínea 1) do número anterior quando ocorra o não pagamento da remuneração, total ou parcialmente, dentro do prazo estipulado no artigo 62.º por duas vezes consecutivas.
4. Considera-se resolução do contrato com justa causa a oposição dos representantes legais do trabalhador menor manifestada nos termos do artigo 32.º
5. Havendo justa causa para a resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, este tem direito a uma indemnização, calculada nos termos do artigo anterior.
6. Em caso de alienação da empresa, a responsabilidade pelo pagamento da indemnização é assumida nos termos do artigo 111.º do Código Comercial.
7. Considera-se cessação da relação de trabalho sem justa causa, a falta da comunicação escrita referida no n.º 1 ou a falta de fundamento na justa causa invocada, sendo o trabalhador obrigado a indemnizar o empregador em montante correspondente à remuneração de base dos dias de aviso prévio, calculado nos termos do artigo seguinte.
1. Havendo justa causa para resolver o contrato, a parte que a invoca não necessita de dar um aviso prévio para fazer cessar a relação de trabalho.
2. A resolução do contrato sem justa causa é feita com o prazo de aviso prévio fixado no contrato, não podendo este prever prazos a observar pelo trabalhador superiores aos do empregador.
3. Na falta de estipulação contratual sobre os prazos de aviso prévio ou na estipulação de um prazo inferior ao previsto no presente número, a resolução do contrato é feita com um aviso prévio de:
1) Quinze dias, na resolução por iniciativa do empregador;
2) Sete dias, na resolução por iniciativa do trabalhador.
4. A inobservância do aviso prévio por parte do empregador dá ao trabalhador o direito à remuneração de base correspondente ao número de dias do aviso prévio em falta, o qual é calculado para efeitos da sua antiguidade.
5. A inobservância do aviso prévio por parte do trabalhador dá ao empregador o direito a receber uma indemnização de montante igual ao da remuneração de base correspondente ao número de dias do aviso prévio em falta.
1. O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:
1) Nos contratos de trabalho a termo, no termo do prazo fixado ou quando concluído o objecto estabelecido;
2) Por impossibilidade superveniente do trabalhador prestar o trabalho, nomeadamente por motivos de doença permanente ou invalidez.
2. Sem prejuízo do disposto no n.º 2 do artigo 24.º, a cessação da relação de trabalho por efeito da caducidade do contrato não carece de aviso prévio, nem dá origem a qualquer indemnização.
As partes podem denunciar o contrato de trabalho durante o período experimental, nos termos do disposto no artigo 18.º
1. Na cessação da relação de trabalho, o trabalhador tem direito a receber:
1) A remuneração de base correspondente aos dias de férias anuais não gozados no ano civil anterior;
2) A remuneração de base correspondente aos dias de férias anuais do ano da cessação da relação de trabalho calculados de acordo com o disposto no n.º 2 do artigo 46.º
2. No caso de se tratar do primeiro ano de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a remuneração de base correspondente aos dias de férias anuais calculados nos termos do disposto na alínea 2) do número anterior.
Na cessação da relação de trabalho, o 13.º mês de salário ou outras prestações periódicas de natureza semelhante são calculados proporcionalmente ao período de trabalho prestado.
O empregador é obrigado ao pagamento total, no prazo de nove dias úteis contados a partir da cessação da relação de trabalho, das importâncias devidas ao trabalhador, nomeadamente as relativas a remuneração, indemnizações e outras compensações por direitos vencidos.
1. Aquando da cessação da relação de trabalho, o trabalhador tem o direito a solicitar ao empregador a emissão de um certificado de trabalho donde constem os factos relativos ao exercício de funções.
2. Do certificado devem constar:
1) Data do início e do fim da prestação de trabalho;
2) Natureza do trabalho ou cargo desempenhado;
3) Outros dados relativos ao exercício de funções solicitados pelo trabalhador.
O regime das infracções pela violação ou incumprimento das normas previstas na presente lei rege-se pelo disposto no presente capítulo, aplicando-se subsidiariamente o Código Penal, o Código de Processo do Trabalho e o regime geral das infracções administrativas.
Sempre que a infracção resulte de omissão de um dever, a aplicação da sanção e o pagamento da multa não dispensam o infractor do seu cumprimento, se este ainda for possível.
1. Considera-se reincidência a prática de infracção idêntica no prazo de um ano a contar da decisão judicial ou administrativa que determinou, em definitivo, a punição ou a sanção.
2. Em caso de reincidência, o limite mínimo da multa aplicável é elevado de um terço.
1. As pessoas colectivas, mesmo que irregularmente constituídas, as associações sem personalidade jurídica e as comissões especiais respondem pela prática das infracções previstas na presente lei quando cometidas pelos seus órgãos ou representantes em seu nome e no interesse colectivo.
2. A responsabilidade acima referida é excluída quando o agente tiver actuado contra ordens ou instruções expressas de quem de direito.
3. A responsabilidade das entidades referidas no n.º 1 não exclui a responsabilidade dos respectivos agentes.
4. As pessoas colectivas, mesmo que irregularmente constituídas, as associações sem personalidade jurídica e as comissões especiais respondem solidariamente pelo pagamento das multas, indemnizações, custas judiciais e outras prestações em que forem condenados os agentes das infracções, nos termos do número anterior.
1. Pelo pagamento das multas responde o infractor ainda que seja pessoa colectiva, mesmo que irregularmente constituída, associação sem personalidade jurídica ou comissão especial.
2. Se o infractor for pessoa colectiva, pelo pagamento da multa respondem ainda, solidariamente com aquela, os administradores ou quem por qualquer outra forma a represente, quando sejam julgados responsáveis pela infracção.
3. Se a multa for aplicada a uma associação sem personalidade jurídica ou a uma comissão especial, responde por ela o património comum e, na sua falta ou insuficiência, o património de cada um dos associados ou membros em regime de solidariedade.
O produto das multas por infracção à presente lei constitui receita do Fundo de Segurança Social.
1. É punido com multa de $ 20 000,00 (vinte mil patacas) a $ 50 000,00 (cinquenta mil patacas) por cada trabalhador em relação ao qual se verifica a infracção, o empregador que:
1) Tratar um trabalhador ou candidato a emprego de forma discriminatória injustificada, em violação do disposto no n.º 2 do artigo 6.º;
2) Violar as garantias do trabalhador previstas no artigo 10.º;
3) Contratar menor para prestar trabalho, em violação do disposto no n.º 1 do artigo 27.º e artigo 28.º;
4) Negar, total ou parcialmente, o direito ao gozo da licença de maternidade ou licença de paternidade, em violação do disposto nos n.os 1, 2, 5 e 6 do artigo 54.º e n.os 1, 2 e 6 do artigo 56.º - A;
5) Incumbir trabalhadora a desempenhar tarefas em violação do disposto no n.º 1 do artigo 56.º;
6) Negar, total ou parcialmente, o direito à retribuição, em violação do disposto no n.º 3 do artigo 62.º e artigo 64.º
2. É punido com multa de $ 10 000,00 (dez mil patacas) a $ 25 000,00 (vinte e cinco mil patacas) por cada trabalhador em relação ao qual se verifica a infracção, o empregador que:
1) Determinar a prestação de trabalho de menores, em violação das proibições previstas no artigo 29.º;
2) Negar, total ou parcialmente, o direito ao descanso em violação do disposto no artigo 33.º, n.º 3 do artigo 36.º, n.os 1 a 3 do artigo 38.º, n.os 3 e 4 do artigo 40.º, n.º 1 do artigo 42.º, n.º 1 do artigo 42.º - A, n.º 4 do artigo 43.º, n.º 2 do artigo 44.º, n.os 1 e 2 do artigo 46.º e artigo 49.º;
3) Incumprir o dever de pagamento da remuneração no decurso da licença de maternidade ou licença de paternidade, previsto nos n.os 1 e 2 do artigo 55.º e n.os 1 e 2 do artigo 56.º - B;
4) Incumprir as regras sobre o local e a forma de pagamento da remuneração, previstas nos n.os 1 a 5 do artigo 63.º
3. É punido com multa de $ 5 000,00 (cinco mil patacas) a $ 10 000,00 (dez mil patacas) por cada trabalhador em relação ao qual se verifica a infracção, o empregador que:
1) Incumprir o dever de pagamento da compensação por falta de aviso prévio nos contratos de trabalho a termo incerto, previsto no n.º 3 do artigo 24.º;
2) Incumprir as regras de cálculo da remuneração, previstas nos n.os 1 e 2 do artigo 37.º, n.º 2 do artigo 39.º, n.os 1 e 3 do artigo 41.º, n.os 2, 5 e 8 do artigo 43.º, n.os 2 e 5 do artigo 45.º e artigo 60.º;
3) Incumprir o dever de pagamento de faltas remuneradas, previsto no n.º 2 do artigo 53.º;
4) Incumprir o dever de compensação das férias não gozadas, previsto no artigo 75.º;
5) Incumprir, total ou parcialmente, o dever de pagamento tempestivo das prestações pecuniárias devidas ao trabalhador, previsto no artigo 77.º
1. Caso a contravenção envolva créditos do trabalhador, o arguido é dispensado do pagamento da multa quando cumprir, antes da remessa do auto a tribunal, as obrigações pecuniárias constantes do mapa de apuramento.
2. O disposto no número anterior não é aplicável caso o arguido seja reincidente.
A pena de multa prevista na alínea 6) do n.º 1 do artigo 85.º é convertível em prisão nos termos do Código Penal.
1. É punido com multa de $ 5 000,00 (cinco mil patacas) a $ 10 000,00 (dez mil patacas) por cada trabalhador em relação ao qual se verifica a infracção, o empregador que:
1) Incumprir o dever de emissão de certificado, previsto no n.º 3 do artigo 13.º e artigo 78.º;
2) Celebrar contrato de trabalho de menores sem verificação da forma escrita, em violação do n.º 2 do artigo 17.º;
3) Não fornecer ao trabalhador um exemplar do contrato ou acordo celebrado por escrito, previsto no n.º 3 do artigo 17.º;
4) Incumprir o dever de submissão de trabalhador menor a exames médicos periódicos, previsto no n.º 1 do artigo 30.º;
5) Alterar o horário de trabalho sem acordo do trabalhador, em violação do n.º 2 do artigo 34.º;
6) Determinar a prestação de trabalho extraordinário obrigatório fora dos casos previstos no n.º 2 do artigo 36.º;
7) Determinar a prestação de trabalho obrigatório em dia de descanso fora dos casos previstos no n.º 1 do artigo 43.º;
8) Determinar a prestação de trabalho obrigatório em dia de feriado obrigatório fora dos casos previstos no n.º 1 do artigo 45.º;
9) Incumprir o dever de emissão de recibo de pagamento, previsto no n.º 6 do artigo 63.º
2. É punido com multa de $ 1 000,00 (mil patacas) a $ 5 000,00 (cinco mil patacas) por cada trabalhador em relação ao qual se verifica a infracção, o empregador que:
1) Incumprir o dever de registo de dados, previsto nos n.os 1 e 2 do artigo 13.º;
2) Celebrar contrato a termo sem as menções obrigatórias, previstas no n.º 1 do artigo 20.º;
3) Incumprir o dever de comunicação, previsto no n.º 2 do artigo 30.º e artigo 31.º;
4) Emitir recibo de pagamento sem as menções obrigatórias, previstas no n.º 6 do artigo 63.º
Compete ao director da DSAL a aplicação das multas pelas infracções administrativas previstas na presente secção.
1. Verificada a prática de uma infracção administrativa, a DSAL procede à instrução do processo pela infracção e deduz acusação, a qual é notificada ao infractor.
2. Na decisão de acusação é fixado um prazo de quinze dias para que o infractor:
1) Repare a infracção cometida, excepto em caso de reincidência;
2) Apresente a sua defesa.
3. Findo o prazo referido no número anterior:
1) O processo é arquivado se a infracção tiver sido reparada ou se for feita prova do seu não cometimento;
2) É aplicada multa se a situação de infracção persistir ou não for feita a prova referida na alínea anterior.
1. As multas devem ser pagas no prazo de quinze dias, contados da data da notificação da decisão sancionatória.
2. As multas podem ser pagas antes da notificação da decisão sancionatória desde que a infracção esteja reparada, sendo liquidadas pelo limite mínimo previsto na presente secção.
A fiscalização do cumprimento do disposto na presente lei compete à DSAL, sem prejuízo das competências legalmente cometidas a outras entidades.
1. O disposto na presente lei aplica-se aos contratos de trabalho e acordos celebrados antes da sua entrada em vigor, excepto quanto às condições de validade formal e aos efeitos de factos ou situações totalmente passados anteriormente àquele momento.
2. Consideram-se automaticamente substituídas pelas disposições de carácter imperativo da presente lei as cláusulas dos contratos celebrados antes da sua entrada em vigor que por ela não sejam permitidas.
3. O regime sancionatório previsto na presente lei aplica-se às infracções cometidas após a sua entrada em vigor.
O artigo 15.º do Decreto-Lei n.º 52/95/M, de 9 de Outubro, passa a ter a seguinte redacção:
1. A violação das normas do presente diploma constitui contravenção e é punida com multa de $ 20 000,00 (vinte mil patacas) a $ 50 000,00 (cinquenta mil patacas) por cada trabalhadora em relação à qual se verifique a infracção.
2. [revogado].
3. [revogado].
4. Em caso de reincidência, o limite mínimo da multa aplicável é elevado de um terço.
5. [...].»
Os artigos 92.º e 96.º do Código de Processo do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 9/2003, passam a ter a seguinte redacção:
1. Terminados os prazos para o pagamento voluntário da multa sem que o arguido a tenha pago e não sendo a multa dispensada, é o auto remetido a tribunal.
2. [...].
3. [...].
1. Até ao início da audiência de julgamento, pode ser requerido o pagamento voluntário da multa, que é liquidada pelo mínimo, acrescendo à liquidação o mínimo das custas do processo.
2. [...].
3. [...].
4. [...].»
É revogada toda a legislação que contrarie o disposto na presente lei, nomeadamente:
1) Decreto-Lei n.º 24/89/M, de 3 de Abril;
2) Decreto-Lei n.º 32/90/M, de 9 de Julho;
3) Lei n.º 8/2000.
A presente lei entra em vigor em 1 de Janeiro de 2009.
Aprovada em 5 de Agosto de 2008.
A Presidente da Assembleia Legislativa, Susana Chou.
Assinada em 12 de Agosto de 2008.
Publique-se.
O Chefe do Executivo, Ho Hau Wah.
Considerando a necessidade de elaboração, em tempo oportuno, do Orçamento da Região Administrativa Especial de Macau para o ano económico de 2021, doravante designado por OR/2021.
Usando da faculdade conferida pelo artigo 50.º da Lei Básica da Região Administrativa Especial de Macau e nos termos do n.º 4 do artigo 17.º da Lei n.º 15/2017 (Lei de enquadramento orçamental), após ouvida a Direcção dos Serviços de Finanças, doravante designada por DSF, o Chefe do Executivo manda:
1. As propostas orçamentais para o ano económico de 2021 dos serviços e organismos do sector público administrativo, doravante designados por serviços e organismos, devem ser elaboradas e enviadas à DSF, nos termos do n.º 3 do artigo 17.º da Lei n.º 15/2017, bem como do artigo 19.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018 (Regulamentação da Lei de enquadramento orçamental).
2. Na elaboração das propostas orçamentais os serviços e organismos devem observar o disposto no n.º 1 do artigo 19.º da Lei n.º 15/2017 e no n.º 1 do artigo 19.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018.
3. As propostas orçamentais a elaborar pelos serviços e organismos devem ser acompanhadas do plano anual de actividades a que se refere o n.º 1 do artigo 5.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018.
4. Atendendo à necessidade de adoptar medidas que permitam o conhecimento, de forma clara, da totalidade das receitas e das despesas do sector público administrativo, na elaboração das propostas orçamentais para o ano de 2021, os serviços e organismos devem observar o seguinte:
1) As propostas orçamentais são elaboradas com observância do disposto nos artigos 20.º a 24.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018, seguindo a estrutura aplicável das classificações económica, funcional e orgânica das receitas e das despesas, bem como a da classificação dos elementos componentes do activo do Balanço;
2) As estimativas de despesas com o pessoal têm por base o índice salarial dos trabalhadores da Administração Pública em vigor;
3) Tendo em conta a evolução da conjuntura económica, os serviços e organismos, na elaboração das suas propostas orçamentais, devem avaliar as diversas despesas com prudência e observar o seguinte:
(1) Quanto aos serviços e organismos que adoptam o regime de contabilidade de caixa, o valor orçamentado não deve exceder o valor constante no Orçamento do ano económico de 2020, aprovado pela Lei n.º 22/2019 (Lei do Orçamento de 2020), e deduzido de 10% das despesas correntes;
(2) Quanto aos serviços e organismos que adoptam o regime de contabilidade de acréscimo, também é aplicável ao seu valor orçamentado a regra da dedução prevista na subalínea anterior, não sendo, porém, incluídas, no montante da dedução, as despesas com as provisões para riscos diversos, as depreciações e amortizações, o regime de aposentação e sobrevivência, as despesas financeiras, bem como os custos de venda de bens e de prestação de serviços;
4) Relativamente às estimativas do valor do orçamento de funcionamento ou do orçamento privativo dos serviços e organismos, deve, na medida do possível, fazer-se referência expressa à base de cálculo do montante orçamentado das respectivas classificações económicas e aos fundamentos da variação do orçamento, sobretudo, do aumento orçamental;
5) O número de trabalhadores dos serviços e organismos não deve ultrapassar o número padrão de trabalhadores autorizado e o número de trabalhadores a serem recrutados também não deve exceder o número de quota de trabalhadores disponíveis das entidades tutelares;
6) Relativamente aos encargos plurianuais autorizados pelo Chefe do Executivo, em conformidade do artigo 35.º da Lei n.º 15/2017 e do artigo 40.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018, caso o último ano económico escalonado seja o ano de 2020, cujo pagamento deve ser total ou parcialmente transitado para os anos subsequentes e o respectivo montante também ser inscrito no orçamento para o ano económico de 2021, é necessário que os serviços e organismos apresentem justificação detalhada e montante dos encargos dos anos proposto para alteração;
7) Os serviços e organismos devem, ainda, analisar mais rigorosamente as dotações orçamentais necessárias aos diversos projectos do Plano de Investimentos e Despesas de Desenvolvimento da Administração – PIDDA, quando os projectos carecerem de parecer técnico dos serviços funcionais, as dotações dos respectivos projectos só podem ser inscritas no orçamento, desde que tenha sido confirmada a coordenação de execução desses serviços;
8) Os serviços integrados e os serviços com autonomia administrativa devem remeter à DSF, juntamente com as propostas orçamentais, dados sobre o número de trabalhadores e do respectivo agregado familiar que, no decurso de 2021, adquiram o direito a licença especial, bem como daqueles a quem foi autorizado o adiamento do gozo desse direito para o ano em apreço;
9) Nos termos do n.º 4 do artigo 23.º da Lei n.º 15/2017, ouvida a DSF, podem ser inscritas dotações provisionais nos orçamentos privativos dos serviços e organismos autónomos, até ao limite de 3% do valor total das respectivas despesas;
10) Sempre que a previsão do valor total das receitas dos serviços e organismos autónomos, que adoptam o regime de caixa, seja superior ao valor total das despesas, o valor excedente é inscrito como saldo orçamental, enquanto a diferença entre as receitas e despesas previstas dos organismos especiais, que adoptam o regime de acréscimo, é escriturada como resultado líquido;
11) As transferências orçamentais para os serviços e organismos autónomos, provenientes do orçamento central, têm carácter meramente supletivo, nelas se absorvendo o eventual excedente verificado noutras receitas, designadamente, em receitas próprias, em receitas consignadas, em comparticipações e em saldos de execução orçamental;
12) Com vista a proceder à correcta consolidação das transferências entre serviços e organismos, nenhum serviço ou organismo deve efectuar a inscrição relativa à receita ou à despesa no seu orçamento, sem que se garanta que os correspondentes serviços e organismos recebedores ou dadores inscrevam idêntica importância orçamental;
13) Só em situações devidamente justificadas, podem ser previstas dotações no orçamento do PIDDA, ou nos orçamentos privativos dos serviços e organismos autónomos, que visem a aquisição de bens imóveis.
5. De acordo com o disposto no n.º 1 do artigo 19.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018, os serviços e organismos, na elaboração das suas propostas orçamentais para o ano de 2021, devem observar o seguinte calendário:
1) Até 5 dias úteis contados a partir do dia da publicação do presente despacho — A DSF envia aos serviços e organismos os modelos para a elaboração da proposta do OR/2021, em conjunto com as respectivas instruções para o preenchimento;
2) Até 20 de Julho de 2020 — Os serviços e organismos enviam à DSF os modelos referidos na alínea anterior, devidamente preenchidos e com a concordância das entidades tutelares;
3) Até 30 de Julho de 2020 — A DSF envia aos serviços de obras públicas, as informações correspondentes às propostas orçamentais do PIDDA, apresentadas pelos serviços e organismos;
4) Até 13 de Agosto de 2020 — Os serviços de obras públicas analisam as diversas propostas orçamentais, em matéria de obras públicas apresentadas pelos serviços e organismos, com vista à definição das estimativas de custos, prazos de execução e meios a envolver e, consequentemente, envia à DSF uma proposta orçamental global, de onde constam as condições de implementação de cada uma das obras públicas, nomeadamente o faseamento previsto para a sua execução, bem como os correspondentes orçamentos anuais;
5) Até 11 de Setembro de 2020 — Após análise das propostas apresentadas pelos serviços e organismos, a DSF apresenta, superiormente, uma proposta para determinação dos valores globais das receitas e das despesas da proposta do OR/2021, discriminando os encargos totais de cada capítulo;
6) Até 25 de Setembro de 2020 — A DSF comunica aos serviços e organismos os valores a inscrever no OR/2021, relativamente a cada um deles;
7) Até 9 de Outubro de 2020 — Após o conhecimento dos valores a inscrever no OR/2021 e sempre que os mesmos difiram dos valores constantes da proposta apresentada inicialmente, os serviços e organismos apresentam uma nova proposta orçamental, com valores rectificados, à respectiva entidade tutelar, para apreciação por parte da mesma e subsequente envio à DSF para os devidos efeitos;
8) Até 30 de Outubro de 2020 — A proposta do OR/2021, elaborada nos termos previstos no artigo 26.º da Lei n.º 15/2017, é apresentada ao Chefe do Executivo.
6. De acordo com o disposto no artigo 17.º do Regulamento Administrativo n.º 2/2018, é constituído um grupo de trabalho, que funciona na dependência do Secretário para a Economia e Finanças, e composto por representantes dos seguintes serviços públicos:
1) DSF, à qual compete a coordenação;
2) Direcção dos Serviços de Economia;
3) Direcção dos Serviços de Estatística e Censos;
4) Direcção dos Serviços de Administração e Função Pública;
5) Direcção dos Serviços de Solos, Obras Públicas e Transportes;
6) Gabinete para o Desenvolvimento de Infra-estruturas;
7) Direcção de Inspecção e Coordenação de Jogos;
8) Direcção dos Serviços de Turismo;
9) Instituto de Promoção do Comércio e do Investimento de Macau.
7. Cabe ao grupo de trabalho a articulação necessária com os gabinetes do Chefe do Executivo e dos Secretários, podendo, ainda, solicitar a colaboração técnica de outros serviços e organismos, sempre que necessário.
8. Para um eficaz desenvolvimento da tarefa relativa à elaboração da proposta do OR/2021, os serviços e organismos devem facultar à DSF todas as informações e documentos justificativos que por esta lhes forem solicitados.
19 de Junho de 2020.
O Chefe do Executivo, Ho Iat Seng.