O presente diploma define as condições mínimas e básicas que devem ser respeitadas e observadas nas relações de trabalho entre um empregador e um trabalhador.
Para os efeitos do presente diploma e salvo quando seja determinado de modo diferente entende-se por:
a) "Empregador" toda e qualquer pessoa, singular ou colectiva, que directa ou indirectamente, dispõe dos serviços/actividade laboral de um trabalhador, independentemente da natureza e da forma do acto ou facto pelo qual esses serviços/actividade laboral são estabelecidos, bem como os seus representantes;
b) "Trabalhador" aquele que mediante retribuição presta a sua actividade a outra pessoa, independentemente da natureza e da forma ou acto ou facto pelo qual esses serviços/actividade laboral são estabelecidos;
c) "Relação de trabalho" todo o conjunto de condutas, direitos e deveres, estabelecidos ou devidos entre um empregador e um trabalhador ao seu serviço, relacionados com os serviços/actividade laboral prestados ou que devem ser prestados e com o modo essa prestação deve ser efectivada;
d) "Condição de trabalho" todo e qualquer direito, dever ou circunstância, relacionados com a conduta e actuação dos empregadores e dos trabalhadores, nas respectivas relações de trabalho, ou nos locais onde o trabalho é prestado;
e) "Trabalho extraordinário" todo o trabalho prestado para além das oito horas, num período de vinte e quatro horas;
f) "Trabalhador permanente" o trabalhador que tenha uma relação de trabalho contínua com o mesmo empregador por um período superior a um ano.
1. O regime definido no presente diploma é aplicável a todas as relações de trabalho, em todos os sectores de actividade, incluindo as empresas públicas e as empresas de capitais públicos.
2. O presente diploma não é, porém, aplicável à administração pública nem às empresas ou entidades sujeitas, nas respectivas relações de trabalho, ao estatuto do funcionalismo público.
3. Não são também abrangidos pelo disposto no presente diploma os seguintes conjuntos de relação de trabalho:
a) Relação de trabalho doméstico;
b) Relações de trabalho entre pessoas com vínculo familiar de direito ou de facto e que vivam em comunhão de mesa e habitação;
c) Relações de trabalho emergentes de um contrato celebrado para a prestação de um serviço concretamente definido, em termos de total disponibilidade e autonomia do autor do serviço e mediante um preço globalmente estabelecido.
4. O disposto nos capítulos II, III e IV não é aplicável às relações de trabalho em que o trabalhador preste a sua actividade no seu domicílio.
1. Todos os trabalhadores têm direito às mesmas oportunidades de emprego e ao mesmo tratamento no emprego e na prestação de trabalho, independentemente da raça, cor, sexo, religião, filiação associativa, opinião política, estrato social ou origem social, como consequência do direito ao trabalho a todos reconhecido.
2. O empregador não pode pôr termo à relação de trabalho, aplicar sanções ou por qualquer forma prejudicar o trabalhador ou a trabalhadora por motivo de haverem reclamado, alegando discriminação.
1. O disposto no presente diploma não prejudica as condições de trabalho mais favoráveis que sejam já observadas e praticadas entre qualquer empregador e os trabalhadores ao seu serviço, seja qual for a fonte dessas condições mais favoráveis.
2. Designadamente, o presente diploma nunca poderá ser entendido ou interpretado no sentido de implicar a redução ou eliminação de condições de trabalho estabelecidas ou observadas entre os empregadores e os trabalhadores, com origem em normas convencionais entre eles ou os respectivos representantes, em regulamentos de empresa ou em usos e costumes, desde que essas condições de trabalho sejam mais favoráveis do que as consagradas no presente diploma.
São, em princípio, admitidos todos os acordos ou convenções estabelecidos entre os empregadores e trabalhadores ou entre os respectivos representantes associativos ainda que disponham de modo diferente do estabelecido na presente lei, desde que da sua aplicação não resultem condições de trabalho menos favoráveis para os trabalhadores do que as que resultariam da aplicação da lei.
1. Nenhum trabalhador deve normalmente prestar mais do que oito horas por dia de trabalho e quarenta e oito por semana.
2. De acordo com os usos e costumes, o modo de laboração ou o estabelecido entre o empregador e o trabalhador, os limites fixados no número anterior poderão ser ultrapassados até ao limite das 10,30 horas, por dia, não revestindo, porém, carácter de obrigatoriedade a prestação do trabalho para além das oito horas úteis diárias.
3. Poderão admitir-se durações de trabalho superiores a 48 horas semanais em resultado de prestação de trabalho extraordinário.
4. Os períodos fixados no n.º 1 não incluem o tempo necessário à preparação para o início do trabalho e à conclusão de transacções, operações e serviços começados e não acabados, desde que no seu conjunto não ultrapassem a duração de trinta minutos diários.
1. Os limites fixados no artigo anterior poderão ser ultrapassados, não carecendo do acordo do trabalhador:
a) Quando os empregadores estejam na eminência de prejuízos importantes ou se verifiquem casos de força maior;
b) Quando os empregadores tenham de fazer face a acréscimos de trabalho não previsíveis ou não atendíveis pela admissão de outros trabalhadores.
2. Nos casos de prestação de trabalho extraordinário, o trabalhador terá direito a um acréscimo de salário, do montante que for acordado entre o empregador e o trabalhador.
O regime estabelecido quanto à duração do trabalho não é aplicável nem pode ser tido como condicionante dos períodos de funcionamento dos estabelecimentos industriais, comerciais e de serviços.
Todos os empregadores comunicarão aos serviços competentes da administração do trabalho, anualmente, durante o mês de Dezembro, as seguintes informações:
a) Períodos de duração de trabalho;
b) Circunstâncias justificativas dos períodos de duração do trabalho praticados, quando sejam ultrapassados os limites fixados no artigo 7.º;
c) Acordos ou convenções previstos no artigo 6.º, quando existam.
1. O trabalho deve ser prestado em boas condições de higiene e segurança, devendo os locais de prestação de trabalho reunir as condições exigidas por lei ou regulamento.
2. Os trabalhadores e os empregadores devem observar rigorosamente os preceitos legais e regulamentares, bem como as directrizes das entidades competentes no que se refere à higiene e segurança do trabalho.
3. Serão definidos em diplomas especiais os regulamentos de higiene e segurança nos diversos sectores de actividade.
1. Na ocasião do início do exercício de funções ou de prestação do trabalho a qualquer empregador, os trabalhadores devem ser sujeitos à verificação da sua saúde e aptidão física para a prestação de trabalho.
2. Durante a prestação de trabalho, devem ser promovidos exames regulares à saúde e aptidão física dos trabalhadores,
3. No caso dos trabalhadores menores, os cuidados devem no mínimo obedecer ao estabelecido no artigo 44.º
4. Diploma especial regulamentará a protecção da saúde dos trabalhadores no meio do trabalho e durante a prestação do trabalho.
1. Nos casos de doença contraída por causa da prestação de trabalho e de acidente sofrido durante a prestação de trabalho, os trabalhadores devem ter garantidos a assistência, tratamento e indemnização adequadas.
2. O regime previsto neste diploma aplica-se a todas as situações de trabalho e não pode ser afastado por acordo entre empregadores e trabalhadores.
3. Aos empregadores cumpre velar para que, com solicitude e eficiência, seja prestada aos sinistrados a assistência de que careçam.
A protecção e encargos previstos no artigo anterior, podem ser garantidos pelo empregador, directamente ou através de seguro.
1. Na relação de trabalho haverá sempre um período experimental de 3 meses, salvo se outra coisa for convencionada por escrito.
2. A antiguidade do trabalhador conta-se sempre desde o início do período experimental.
Todos os empregadores comunicarão, anualmente, durante os meses de Janeiro/Fevereiro, as doenças profissionais e os acidentes de trabalho registados/ocorridos nos locais de trabalho respectivos, especificando:
1. Todos os trabalhadores têm o direito a gozar, em cada período de sete dias, um período de descanso de vinte e quatro horas consecutivas.
2. O período de descanso de cada trabalhador será fixado pelo empregador, com devida antecedência, de acordo com as exigências de funcionamento da empresa.
3. Os trabalhadores só poderão ser chamados a prestar trabalho nos respectivos períodos de descanso semanal:
a) Quando os empregadores estejam na eminência de prejuízos importantes ou se verifiquem casos de força maior;
b) Quando os empregadores tenham de fazer face a acréscimos de trabalho não previsíveis ou não atendíveis pela admissão de outros trabalhadores;
c) Quando a prestação de trabalho seja indispensável e insubstituível para garantir a continuidade do funcionamento da empresa.
4. Nos casos de prestação de trabalho em período de descanso semanal, o trabalhador tem direito a um outro dia de descanso compensatório a gozar dentro dos 30 dias seguintes ao da prestação de trabalho.
5. A observância do direito consagrado no n.º 1 não prejudica a faculdade do trabalhador prestar serviço voluntário em dia de descanso semanal, não podendo, no entanto, a isso ser obrigado.
Sempre que, em função da natureza do sector de actividade, se revele inviável a observância do disposto no n.º 1 do artigo 17.º, deverá ser concedido aos trabalhadores um descanso consecutivo por cada conjunto de oito semanas ou fracção o qual não deverá ser inferior ao que resultaria de uma média semanal de 24 horas.
Todos os empregadores comunicarão aos serviços competentes da administração do trabalho, anualmente, durante o mês de Dezembro:
a) Duração e modo de fixação dos períodos de descanso semanal observados;
b) Volume de trabalho prestado durante os períodos de descanso semanal e razões justificativas;
c) Regimes especiais observados ao abrigo do artigo 18.º;
d) Acordos ou convenções previstos no artigo 6.º, quando existam.
1. São feriados obrigatórios;
2. Nos feriados obrigatórios os trabalhadores permanentes devem ser dispensados da prestação de trabalho.
3. Os trabalhadores permanentes têm direito à retribuição correspondente aos feriados de 1 de Janeiro, 1 de Maio e 1 de Outubro.
1. Só poderá ser prestado trabalho nos dias feriados obrigatórios:
a) Quando os empregadores estejam na eminência de prejuízos importantes ou se verifiquem casos de força maior;
b) Quando os empregadores tenham de fazer face a acréscimo de trabalho não previsível;
c) Quando a prestação de trabalho seja indispensável para garantir a continuidade do funcionamento da empresa, nos casos em que, de acordo com os usos e costumes, esse funcionamento deva ocorrer nos dias feriados.
2. Nos casos de prestação de trabalho em dia feriado obrigatório ao abrigo da alínea b) do n.º 1, o trabalhador permanente tem direito a um acréscimo de salário nunca inferior a 50% do salário normal, a fixar por acordo entre as partes.
Todos os empregadores comunicarão aos serviços competentes da administração do trabalho, anualmente, durante o mês de Dezembro e Janeiro, o volume do trabalho utilizado em dias feriados obrigatórios e razões justificativas desse trabalho.
1. O trabalhador permanente tem direito a seis dias de descanso anual, sem perda de salário, para além dos períodos de descanso semanal e dos feriados obrigatórios.
2. Nos casos em que a duração da relação de trabalho for inferior a 12 meses, mas superior a 3 meses, o período de descanso anual a que o trabalhador tem direito é o proporcional, na medida de 1/2 dia por cada mês ou fracção de duração da relação de trabalho.
3. Para os efeitos do disposto no número anterior, cada mês considerar-se-á completo às 24 horas do correspondente dia do mês seguinte; mas se no último mês não existir dia correspondente ao inicial, o prazo finda no último dia desse mês.
1. O período ou períodos de descanso anual a gozar por cada trabalhador será fixado pelo empregador, de acordo com as exigências de funcionamento da empresa.
2. No momento da cessação da relação de trabalho, se o trabalhador não tiver ainda gozado o respectivo período de descanso anual, ser-lhe-á pago o salário correspondente a esse período.
1. Durante o período de descanso anual pago, o trabalhador não pode exercer qualquer outra actividade por que aufira salário, salvo se já viesse exercendo cumulativamente ou se o empregador o autorizar a isso.
2. A não observância do disposto no número anterior dá ao empregador o direito de agir disciplinarmente contra o trabalhador e de reaver o salário correspondente ao período de descanso anual.
Todos os empregadores comunicarão aos serviços competentes da administração do trabalho, anualmente, durante o mês de Dezembro, a duração, o modo de fixação e o modo de gozo dos períodos de descanso anual observados.
1. Pela prestação dos seus serviços/actividade laboral, os trabalhadores têm direito a um salário justo.
2. Entende-se por salário toda e qualquer prestação, susceptível de avaliação em dinheiro, seja qual for a sua designação ou forma de cálculo, devida em função da prestação de trabalho e fixada ou por acordo entre empregador e trabalhador, ou por regulamento ou norma convencional ou por norma legal.
3. O salário pode ser constituído apenas por prestação pecuniária, expressa em moeda local, ou por prestação pecuniária e géneros ou prestação de outra natureza, mas neste caso o valor da prestação pecuniária não deve, em princípio, ser inferior a 50% do montante total do salário.
1. Para os trabalhadores que auferem de um salário mensal ou referido a determinado período de tempo, o respectivo montante inclui o valor dos salários dos períodos de descanso semanal e anual e dos feriados obrigatórios, não podendo sofrer qualquer dedução pelo facto de não prestação de trabalho nesses períodos.
2. Para os trabalhadores que auferem de um salário determinado em função do período de trabalho efectivamente prestado, do rendimento ou da quantidade de obra produzida, o salário devido pelos períodos de descanso semanal e anual e pelos feriados obrigatórios, será calculado a partir da média diária dos últimos três meses de trabalho efectivamente prestado, ou de período inferior se a relação de trabalho não tiver atingido ainda essa duração.
1. O montante do salário será fixado por acordo entre o empregador e o trabalhador, com observância dos limites estabelecidos nos usos e costumes, regulamento da empresa, convenção ou disposição legal aplicáveis.
2. O montante do salário deve ser fixado tendo em atenção as necessidades e interesses do trabalhador, a evolução do custo de vida, a capacidade económica e a situação económica-financeira da empresa ou do sector económico da empresa e as condições de concorrência económica.
1. A obrigação de pagamento do salário vence-se por períodos certos e iguais, a estabelecer por acordo entre o empregador e o trabalhador.
2. O pagamento do salário deve ser efectuado em moeda local, em dia de prestação de trabalho e durante o período de trabalho ou imediatamente antes ou após esse período.
3. O pagamento do salário deve ser efectivado, no máximo, dentro de três dias úteis imediatamente seguintes ao termo do período a que o salário respeita.
1. O salário deve ser pago no lugar onde o trabalhador preste a sua actividade, salvo se outro for acordado.
2. Tendo sido estipulado para o pagamento lugar diverso do da prestação de trabalho, o empregador deve facilitar ao trabalhador a deslocação necessária para o recebimento do salário.
3. É proibido efectivar o pagamento do salário em estabelecimento de venda de bebidas alcoólicas ou em casas de jogo, salvo tratando-se de pessoas que trabalhem nesses estabelecimentos.
4. Perante razões atendíveis e sempre que possível com o acordo do trabalhador, o salário poderá ser pago por meio de cheque bancário, vale postal ou depósito bancário à ordem do trabalhador, salvo se tais formas de pagamento implicarem para o trabalhador dificuldades sérias ou dificilmente transponíveis de recebimento de salário.
No acto do pagamento do salário, o empregador deve entregar ao trabalhador documento onde conste o nome completo deste, o período e/ou o trabalho a que a retribuição corresponde, todos os descontos e deduções efectuadas bem como o montante líquido a receber.
1. O empregador não pode compensar o salário em dívida com créditos que tenha sobre o trabalhador, nem fazer quaisquer descontos ou deduções no montante do referido salário.
2. São permitidas, porém, as seguintes deduções ou descontos:
a) Descontos a favor do Território, ordenados por lei, regulamento ou decisão judicial transitada em julgado;
b) Indemnizações devidas pelo trabalhador à entidade patronal, quando se acharem liquidadas por decisão judicial transitada em julgado ou por motivo de não continuação da relação do trabalho, nos termos do artigo 60.º;
c) Abonos ou adiantamentos feitos por conta da retribuição.
3. Os descontos referidos nas alíneas b) e c) do número anterior não podem em caso algum exceder, no seu conjunto, 1/6 do salário (salvo a 2.ª parte da alínea b).
Em caso de falência ou liquidação judicial do património da empresa, os créditos dos trabalhadores gozam de privilégio sobre os restantes credores ordinários.
O trabalhador não pode ceder, nem a qualquer outro título alienar, a título gratuito ou oneroso, os seus créditos ao salário.
Todos os empregadores comunicarão aos serviços competentes da administração do trabalho, anualmente, durante o mês de Dezembro, em relação a todos os trabalhadores ao seu serviço:
a) Montante dos salários praticados;
b) Forma de fixação do salário;
c) Composição do salário;
d) Modo de pagamento;
e) Periodicidade do pagamento;
f) Lugar do pagamento.
1. O direito ao trabalho e o princípio da igualdade consagrados no artigo 4.º implicam a ausência de qualquer discriminação baseada no sexo, quer directa, quer indirecta, nomeadamente pela referência ao estado civil ou à situação familiar.
2. Por força do princípio enunciado no número anterior é garantida às mulheres a igualdade com os homens em oportunidade e tratamento, no trabalho e no emprego.
3. Não são consideradas discriminatórias as disposições de carácter temporário que estabeleçam uma preferência em razão do sexo imposta pela necessidade de corrigir uma desigualdade de facto ou proteger a maternidade enquanto valor social.
1. É proibida ou condicionada a prestação pelas mulheres de serviços que, por si mesmo ou pelo sector em que tenham lugar, impliquem riscos efectivos ou potenciais para a função genética.
2. Durante a gravidez e até três meses após o parto, as mulheres não devem desempenhar tarefas desaconselháveis para o seu estado.
1. É assegurada a igualdade de salário entre trabalhadores e trabalhadoras por um trabalho igual ou de valor igual prestado ao mesmo empregador.
2. Nos casos de salário determinado a preço ou ao rendimento, a unidade-base de cálculo respectivo deve ser igual para homens e para mulheres, para um trabalho igual ou de valor igual.
1. As mulheres grávidas, cuja relação de trabalho tenha uma duração superior a um ano, têm direito a trinta dias de licença por ocasião do parto, com garantia do posto de trabalho e sem perda de salário nos limites do estabelecido no n.º 5.
2. Os trinta dias fixados no número anterior deverão ser gozados imediatamente após o parto.
3. Em casos de doença originada na gravidez ou no parto e que se prolongue para além do período de licença consagrada, a trabalhadora tem o direito a faltar, sem perda do posto de trabalho, mas sem direito ao salário.
4. O salário a que as trabalhadoras têm direito durante o período de licença de maternidade será o seguinte:
a) No caso de trabalhadoras com remuneração certa, um salário igual àquele a que tinha efectivamente direito auferido no período de trabalho correspondente à semana imediatamente anterior à licença de maternidade;
b) No caso de trabalhadoras com salário à tarefa, à peça ou ao rendimento, um salário igual à média dos salários auferidos nos últimos três meses de serviço ao mesmo empregador.
5. O salário devido pelo período de licença de maternidade será assegurado pelo empregador, mas apenas até ao limite de dois partos por cada trabalhadora, ao serviço do mesmo empregador.
6. Para os efeitos do presente artigo, o empregador tem o direito de exigir prova do estado de gravidez e do parto das trabalhadoras ao seu serviço.
7. Na falta da prova exigida, o empregador não está obrigado à concessão da licença de maternidade nem à respectiva remuneração nem a garantir o posto de trabalho à trabalhadora ausente.
8. Fica vedado ao empregador despedir, salvo com justa causa, uma trabalhadora durante a gravidez e até três meses depois do parto, desde que aquela e este sejam conhecidos da entidade patronal.
9. O empregador que não observar o disposto no número anterior ficará obrigado a pagar à trabalhadora despedida uma indemnização equivalente a um mês de salário, sem prejuízo de outras quaisquer indemnizações que lhe sejam devidas.
Anualmente, durante o mês de Dezembro, todos os empregadores deverão comunicar aos serviços competentes da administração do trabalho, o número de trabalhadoras que beneficiaram da licença de maternidade, especificando:
Data do início da licença;
Duração do período da licença;
Regime de retribuição observado;
Efectivação da garantia do emprego/data do regresso;
Existência ou não da prestação de prova.
O regime estabelecido no artigo 40.º vigorará enquanto se não promover a criação de um Fundo de Segurança Social, que estabelecerá, entre outras, as normas relativas às prestações de segurança social na maternidade.
Os empregadores devem proporcionar aos menores que se encontrem no seu serviço condições de trabalho adequadas à sua idade, prevenindo de modo especial quaisquer danos ao seu desenvolvimento físico, espiritual e moral.
1. Nenhum empregador poderá ter ao seu serviço nem utilizar os serviços de trabalhadores com idade inferior a 14 anos.
2. Excepcionalmente, é autorizada a prestação de trabalho por menores de 14 anos, desde que de idade não inferior a 12 anos e quando se verifiquem cumulativamente as seguintes condições:
a) A prestação de trabalho ser efectuada em local de trabalho e em sector que não ofereçam qualquer risco para a saúde e segurança do menor;
b) A prestação do trabalho não prejudique a frequência escolar;
c) O menor ter frequentado o período de escolaridade obrigatória ou estar dela dispensado por razões de saúde, devidamente comprovadas ou não estar sujeito a essa obrigação;
d) A prestação de trabalho do menor ter sido autorizada pelos respectivos pais, tutores ou representantes legais.
Todos os empregadores que tenham ao seu serviço ou se utilizem dos serviços de menores de 14 anos devem comunicar aos serviços competentes da administração do trabalho, no acto de admissão ou todos os anos, no mês de Dezembro, a lista de trabalhadores nessas condições, especificando:
1. Não é autorizada a prestação de serviço doméstico por menores de 16 anos de idade.
2. Considera-se serviço doméstico o trabalho prestado num agregado familiar para realização de tarefas exigidas pela manutenção do local de habitação e pela alimentação, nomeadamente:
a) Limpeza e arrumo da casa;
b) Confecção das refeições;
c) Lavagem e tratamento de roupas;
d) Vigilância e assistência a crianças e pessoas idosas;
e) Tarefas externas relacionadas com as anteriores;
f) Jardinagem;
g) Costura;
h) Outras similares consagradas pelos usos e costumes;
i) Coordenação e supervisão das tarefas supra referidas.
3. Excepcionalmente, é autorizada a prestação de serviço doméstico por menores de 16 anos, desde que de idade não inferior a 14 anos e quando se verifiquem as condições do n.º 2 do artigo 44.º, com as devidas adaptações da alínea a).
Em relação a determinadas modalidades de trabalho, profissões e sector de actividade poderão ser elevados, por portaria, os limites de idade fixados nos artigos anteriores.
1. Os empregadores não podem admitir menores ao seu serviço nem utilizar os serviços de menores sem que seja previamente comprovado que estes possuem a robustez física necessária ao exercício da respectiva actividade profissional.
2. Durante a prestação do trabalho os menores serão submetidos regular e periodicamente, no mínimo uma vez por ano, a prova de robustez física e saúde no exercício da função.
3. As provas devem ser feitas por exame médico idóneo e os respectivos encargos serão directamente suportados pelos empregadores.
4. A documentação comprovativa do cumprimento do disposto nos n.os 1 e 2, devidamente selada e autenticada pela pessoa ou entidade autora dos exames, deverá ser a todo o tempo facultada às autoridades competentes para a sua fiscalização.
Para defesa do são desenvolvimento, da segurança e da vida dos menores, poderá ser proibida ou condicionada, por portaria do Governador, a prestação do trabalho de menores em certas profissões ou sectores de actividade.
1. Os empregadores que exerçam a sua actividade no Território só poderão ter ao seu serviço, ainda que não remunerados, trabalhadores estrangeiros ou apátridas, bem como indivíduos detentores de "Hong Kong Identity Card", desde que:
a) Seja celebrado adequado contrato, que assumirá, obrigatoriamente, a forma escrita;
b) Requeiram ao director do GAT o registo do contrato, ou sua renovação, com a fundamentação da contratação efectuada;
c) O cidadão estrangeiro ou apátrida seja possuidor de documentação comprovativa do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência no Território;
d) O Corpo de Polícia de Segurança Pública de Macau dê informação da inexistência de qualquer impedimento legal à permanência dos referidos trabalhadores.
2. É vedado aos empregadores celebrar contratos de trabalho com indivíduos possuidores de passaporte, que não preencham os requisitos constantes do número anterior.
1. O direito ao trabalho e ao princípio da igualdade consagrados no artigo 4.º implicam a ausência de qualquer discriminação baseada na nacionalidade dos trabalhadores.
2. Por força do princípio enunciado no número anterior é garantida aos trabalhadores estrangeiros ou apátridas a igualdade com os trabalhadores nacionais em oportunidade e tratamento, no trabalho e no emprego.
3. É assegurada a igualdade de salário entre trabalhadores estrangeiros ou apátridas e trabalhadores nacionais, por um trabalho igual ou de valor igual prestado ao mesmo empregador.
4. Nos casos de salário determinado à peça ou ao rendimento, a unidade-base de cálculo respectivo deve ser igual para trabalhadores nacionais e estrangeiros ou apátridas, para um trabalho igual ou de valor igual.
É vedada aos empregadores a retenção de quaisquer documentos de identificação de que os trabalhadores estrangeiros ou apátridas ao seu serviço sejam os titulares.
Sempre que, por qualquer motivo, for posto termo ao contrato, deverá o empregador requerer ao director do GAT, o cancelamento do registo, mediante simples comunicação escrita.
Os trabalhadores estrangeiros ou apátridas que pretendam trabalhar no Território são obrigados a fazer-se acompanhar permanentemente do respectivo passaporte ou outro documento que validamente o substitua, bem como da documentação comprovativa do cumprimento das obrigações legais relativas à entrada e à permanência ou residência no Território.
1. Todos os empregadores comunicarão aos serviços da administração pública do trabalho, no momento da admissão e anualmente, em Dezembro/Janeiro quais os trabalhadores estrangeiros ou apátridas que lhe prestam ou prestaram serviço.
2. Na comunicação feita no momento da admissão deverá constar as obrigações assumidas por ambas as partes, designadamente a data do início da prestação do trabalho e do seu termo, as qualificações profissionais do cidadão estrangeiro, funções a exercer, a retribuição ajustada e a forma do pagamento.
3. A comunicação anual referirá, em relação a cada trabalhador estrangeiro ou apátrida que presta ou prestou serviço ao empregador:
a) Data do início das funções;
b) Data do termo das funções;
c) Profissão, categoria profissional e funções desempenhadas;
d) Data do nascimento;
e) Nacionalidade;
f) Data do registo do contrato.
4. Os serviços da administração pública do trabalho remeterão, logo que sejam recebidas as comunicações previstas no n.º 2, uma cópia das mesmas ao Corpo de Polícia de Segurança Pública de Macau.
Os empregadores que exerçam a sua actividade no Território podem ter ao seu serviço cidadãos chineses provenientes da República Popular da China desde que possuidores da Cédula de Identificação Policial, documento de identificação equivalente ou qualquer outro título de permanência temporária reconhecido pelas autoridades do Território.
1. Ocorrendo justa causa, qualquer das partes pode pôr imediatamente termo ao contrato, não havendo lugar ao pagamento de indemnizações.
2. Constitui, em geral, justa causa qualquer facto ou circunstância grave que torne praticamente impossível a subsistência das relações de trabalho.
Pode ainda ser posto termo à relação de trabalho, sem lugar a aviso prévio ou pagamento de indemnização, nos seguintes casos:
a) Por mútuo acordo do trabalhador e do empregador;
b) Durante o período experimental;
c) Quando a relação de trabalho foi estabelecida para o desempenho de tarefas concretas entretanto realizadas;
d) Quando a relação de trabalho foi estabelecida para o desempenho de tarefas ocasionais ou sazonais;
e) Quando a relação de trabalho é estabelecida por um período inferior a um ano, salvo se já tiver sido objecto de três prorrogações.
Constituem justa causa para o empregador rescindir a relação de trabalho, entre outros, os seguintes factos:
a) A conduta do trabalhador;
b) A qualidade do trabalho prestado;
c) As exigências do funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço;
d) Alteração das condições em que a relação de trabalho foi acordada.
Constituem justa causa para o trabalhador rescindir a relação de trabalho, entre outros, os seguintes factos:
a) O receio justificado de violência física ou a falta de condições mínimas de higiene, segurança e disciplina de trabalho;
b) A falta de pagamento pontual do salário na forma devida;
c) Alteração das condições em que a relação de trabalho foi acordada.
Não constituem razão válida para que seja posto termo a uma relação de trabalho:
a) O facto do trabalhador se filiar em associação representativa dos seus interesses e de nela exercer actividade;
b) O facto do trabalhador reclamar junto do empregador ou de participar a qualquer entidade competente, com vista a ver satisfeitas as condições de trabalho a que tem direito;
c) A raça, a cor, o sexo, o estado matrimonial, a gravidez, a religião, a opinião política, a ascendência nacional ou a origem social dos trabalhadores;
d) A ausência do trabalho durante a licença de maternidade;
e) A ausência do trabalho por motivos de doença até ao limite de 30 dias seguidos ou 45 interpolados, no mesmo ano civil.
1. A todo o tempo, independentemente da razão que o fundamente, o empregador ou o trabalhador podem pôr termo à relação do trabalho desde que a comuniquem com antecedência e mediante pagamento de uma indemnização.
2. A antecedência mínima a observar pelo empregador para comunicação ao trabalhador de não continuação da relação de trabalho será a seguinte:
a) Para os trabalhadores permanentes, um mês;
b) Para os trabalhadores com uma relação contínua de trabalho superior a três meses mas inferior a um ano, quinze dias.
3. A antecedência mínima a observar pelo trabalhador para comunicação ao empregador de não continuação da relação de trabalho será:
a) Para os trabalhadores permanentes, quinze dias;
b) Para os trabalhadores com uma relação contínua de trabalho superior a três meses mas inferior a um ano, oito dias.
4. Nos casos de não continuação da relação de trabalho nos termos dos n.os 1 e 2, o empregador deve pagar aos trabalhadores a título de compensação, os seguintes montantes:
a) O equivalente a 7 dias de salário se a relação de trabalho tiver uma duração superior a 3 meses, mas inferior a 1 ano;
b) O equivalente a 15 dias de salário se a relação de trabalho tiver uma duração superior a 1 ano, mas inferior a 3 anos;
c) O equivalente a 1 mês de salário se a relação de trabalho tiver uma duração superior a 3 anos, mas inferior a 6 anos;
d) O equivalente a mês e meio de salário se a relação de trabalho tiver uma duração superior a 6 anos, mas inferior a 9 anos;
e) O equivalente a 2 meses de salário, se a relação de trabalho tiver uma duração superior a 9 anos, mas inferior a 12 anos;
f) O equivalente a 3 meses de salário, se a relação de trabalho tiver uma duração superior a 12 anos.
1. Nos casos em que o empregador ponha termo à relação de trabalho sem razão válida nem comunicação prévia nos termos do artigo anterior, é obrigado ao pagamento à outra parte de uma indemnização de montante igual ao dobro da prevista no n.º 4 do artigo anterior.
2. Se o trabalhador não cumprir, total ou parcialmente, o prazo do aviso prévio, pagará ao empregador, a título de indemnização, o valor da retribuição correspondente ao período do aviso prévio em falta.
1. Sempre que seja posto termo à relação de trabalho, o trabalhador tem o direito de exigir ao empregador que lhe passe um certificado de que constem, entre outras que sejam solicitadas, as seguintes indicações:
a) Data do início da prestação de trabalho;
b) Data do termo da prestação de trabalho;
c) Natureza do trabalho ou dos trabalhos efectuados.
2. O certificado a que se refere o número anterior não poderá conter qualquer indicação que seja desfavorável para o trabalhador ou que ele considere como tal.
1. A violação do disposto no presente diploma dará lugar à aplicação das seguintes multas aos empregadores infractores:
a) Pela infracção ao disposto nos artigos 4.º e 5.º; 38.º a 40.º; 44.º; 46.º; 48.º; 50.º; 52.º; 59.º e 62.º - $ 2 000 a $ 10 000 por cada trabalhador em relação ao qual se verificar a infracção;
b) Pela infracção ao disposto no artigo 51.º - $ 1 000 a $ 5 000 por cada trabalhador em relação ao qual se verificar a infracção;
c) Pela infracção ao disposto nos artigos 7.º; 8.º; 13.º; 17.º; 21.º; 23.º; 24.º, n.º 2; 30.º; 31.º; 32.º; 33.º - $ 500 a $ 2 500 por cada trabalhador em relação ao qual se verificar a infracção;
d) Pela infracção ao disposto nos artigos 10.º; 16.º; 19.º; 22.º; 26.º; 36.º; 41.º; 45.º; 55.º; 64.º - $ 250 a $ 1 500.
2. Para a graduação das multas atender-se-á à gravidade da infracção, ao grau de culpabilidade do infractor e à capacidade económica deste.
3. Em casos de reincidência, definida nos termos da legislação penal de carácter geral, os limites das multas fixadas no número anterior são elevadas para o dobro.
4. O pagamento das multas por infracção ao disposto no presente diploma não dispensa do cumprimento das obrigações estabelecidas, nem dispensa da eliminação da situação ilegal que seja verificada sob pena de penalização sucessiva e continuada.
1. Nos casos de verificação de condutas ou de situações contrárias ao exigido no presente diploma, as multas serão reduzidas a metade do valor fixado, se no prazo em que for estabelecido pela entidade correspondente para a fiscalização, a ilegalidade se mostrar reparada ou em vias de o ser.
2. O prazo a que se refere o número anterior nunca poderá ser inferior a uma semana nem superior a um mês, salvo determinação legal em contrário.
As multas aplicadas ao abrigo do presente diploma são inconvertíveis em prisão e constituem receita do Território.
Compete ao Gabinete para os Assuntos do Trabalho a fiscalização do cumprimento do disposto no presente diploma.
1. Quando não seja dado cumprimento voluntário às multas impostas pelo Gabinete dos Assuntos do Trabalho ou quando não haja intervenção destes serviços, compete aos tribunais, nos termos da legislação em vigor no Território, conhecer e julgar as transgressões do disposto no presente diploma.
2. No caso de pagamento voluntário, ainda que em juízo, a multa será liquidada sempre pelo quantitativo fixado no correspondente auto de notícia.
Diploma especial regulamentará a matéria da protecção na doença e acidentes profissionais.
As dúvidas suscitadas pela aplicação do presente diploma serão resolvidas por despacho do Governador.
1. O presente diploma entra em vigor no dia 1 de Setembro de 1984.
2. Após um ano de vigência, o regime definido no presente diploma será obrigatoriamente objecto de apreciação conjunta do Governo e das associações representativas dos trabalhadores e dos empregadores.